Frauenquote„Deutschland hat sich viel zu lang in diese Quotendiskussion verbissen“

Wiebke Ankersen sagt: Die Diskussion um die Frauenquote geht am Ziel vorbei.
Länder, die nicht über die Quote diskutieren, sind viel weiter, sagt Wiebke Andersen von der Allbright-Stiftung.Allbright-Stiftung


Dr. Wiebke Ankersen ist Geschäftsführerin der Allbright-Stiftung. Die Stiftung mit Sitz in Stockholm und Berlin setzt sich für mehr Diversität in den Führungsgremien der Wirtschaft ein. Das Ziel: Gleiche Chancen für Frauen und Männer. Die Stiftung führt eine rote Liste von Unternehmen, die keine Frauen in Führungspositionen haben – und kommuniziert das Problem in die Öffentlichkeit.


Capital: Lange hat die Koalition um die Frauenquote in großen Unternehmen gestritten. Jetzt gibt es eine Einigung und sie soll noch vor der Sommerpause im Bundestag verabschiedet werden. Was halten Sie von der Einigung über die Frauenquote, Frau Ankersen?

WIEBKE ANKERSEN: Man hat sich in Deutschland viel zu lang in diese Quotendiskussion verbissen. Auch deshalb liegen wir international so weit zurück. Schauen Sie sich die skandinavischen Länder an, oder die USA oder Großbritannien. In all diesen Ländern ist der Anteil an Frauen in Toppositionen viel höher – und die haben keine Quote.

Das heißt, die beschlossene Frauenquote ist nicht zufriedenstellend?

In den Ländern, die ich genannt habe, wurde eine andere Debatte geführt. Da gibt es die Überzeugung in den Unternehmen, dass es besser für sie ist, wenn sie Chancengerechtigkeit herstellen, wenn sie eine diverse Führung haben. Außerdem haben Sie in diesen Ländern eine ganz andere gesellschaftliche Erwartungshaltung. Da kann man schon lange keine reine Männermannschaft mehr präsentieren.

Kann man das in Deutschland noch?

Hier ist es noch relativ neu, dass kommentiert wird, wenn ein Unternehmen nur Männer in der Führung hat. Den ersten richtigen Shitstorm haben wir erlebt, als Horst Seehofer 2018 sein Führungsteam für das Innenministerium präsentiert hat. Es war einfach so klar, dass es nicht sein konnte, dass es keine qualifizierten Frauen für das Team gegeben hätte. Seitdem hat sich das öffentliche Bewusstsein in Deutschland weiterentwickelt.

Wie meinen Sie das?

Es bleibt jetzt auch in Deutschland nicht mehr unkommentiert, wenn ein Führungsteam antritt, das nur aus Männern besteht. Und das hat einen großen Effekt auf die Unternehmen, die wollen ja nicht als rückwärtsgewandt in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden. Niemand möchte heute noch mit einem 50er-Jahre-Image verbunden werden. Und die jüngere Generation erwartet inzwischen ganz selbstverständlich, dass die Unternehmen für Diversität und Chancengleichheit sorgen.

Jetzt zwingt sie die beschlossene Frauenquote ja dazu.

Ja und nein. Wir haben in Deutschland eine sehr diverse Gesellschaft. Mehr als 50 Prozent sind Frauen, fast 25 Prozent der Menschen haben Wurzeln im Ausland. Diese Gruppen sind im Topmanagement der Unternehmen nicht repräsentiert. Das gilt übrigens auch für Ostdeutsche. Die Auswahl ist nicht meritokratisch. Die Unternehmen behaupten zwar, nur nach Qualifikation zu entscheiden und dass das Geschlecht spiele keine Rolle. Aber das kann ja faktisch nicht sein. Es gibt schon seit 2012 mehr weibliche BWL-Absolventen als männliche. Die starten auch in den Unternehmen, kommen aber nicht oben an. Würden wirklich die Qualifiziertesten und Talentiertesten gefördert und in die wichtigsten Entscheidungspositionen gebracht, würden die Vorstände automatisch ganz anders aussehen: nämlich sehr viel diverser. Nein, da geschieht etwas Anderes.

Was denn?

Wir haben es den Thomas-Kreislauf genannt. Thomas ist der häufigste Namen in den deutschen Vorständen und Thomas neigt dazu, um sich herum weitere seines Typs zu rekrutieren – weil sie ihm ähnlich sind und er ihnen am ehesten dasselbe zutraut wie sich selbst. Mit steigender Hierarchiestufe gibt es ja immer weniger objektivierende Auswahlmechanismen, ganz oben gibt es kein Assessment Center mehr. Und das begünstigt natürlich, dass der Einfluss des Bauchgefühls stärker wird. Und das wird sich so auch fortsetzen, wenn man die Manager einfach weitermachen lässt und diesen Kreislauf nicht gezielt unterbricht. Denn für die Manager ist es ja sehr angenehm, ihresgleichen um sich zu versammeln.

Das heißt, was muss statt einer Frauenquote passieren?

Unternehmen brauchen ein neues Bewusstsein, sie müssen Diversität tatsächlich als wichtiges Unternehmensziel definieren und verankern. Es muss also jemand an der Unternehmensspitze dafür sorgen, dass dieses Ziel konkret benannt und verfolgt wird. Und zwar als gleichberechtigtes Ziel und nicht anderen Zielen untergeordnet – denn sonst kommt es immer unter die Räder. Und über eine konkrete Zielsetzung hinaus müssen wir ganz einfach dafür sorgen, dass sich die Karrierewege von Männern und Frauen angleichen.

Was heißt das konkret?

Bisher ist es ja so, dass die Karrieren auseinandergehen, wenn Kinder ins Spiel kommen. In der Praxis sollten wir also versuchen, Frauen früher aus der Elternzeit zurückzulocken und Männer viel mehr in Elternzeit zu schicken, oder in Teilzeit. Sonst werden es immer die Frauen bleiben, die für ein Jahr oder länger raus sind aus ihrem Job und die Männer sammeln in der Zeit weiter wichtige Erfahrungen und bauen ihr Netzwerk aus. Tut man das nicht, gibt es am Ende in einem Unternehmen auch nicht genug Frauen, die bereitstehen, eine Führungsrolle zu übernehmen.

Der Anfang muss demnach weiter unten gemacht werden?

Ja, wir müssen dafür sorgen, dass auch Männer die Wahlmöglichkeit haben. Sind Kinder im Spiel, werden Frauen immer gefragt, wie viel Elternzeit sie nehmen wollen, wie viel Teilzeit sie arbeiten wollen. Bei Männern passiert das nicht. Aber es gibt ja auch Unternehmen, die es schaffen, die Karrieren von Frauen und Männern auszubalancieren.

Welche denn?

Ikea zum Beispiel. Dort haben sie 50 Prozent auf jeder Hierarchieebene – auch in Deutschland. Und das geht durchaus auch in anderen Unternehmen, wenn man es will. Bei Ikea setzen sie sich auch mit den Männern hin, die Vater werden. Die Frage ist dann nicht, ob sie in Elternzeit gehen, sondern wie lange. Und die nehmen es nicht zähneknirschend hin, dass du zwei Monate raus bist, sondern die erwarten, dass ein Mann die Hälfte der Zeit nimmt. Vor allem, wenn man Führungskraft werden will.

Schwedische Unternehmen könnten also ein Vorbild sein?

Ja. Aber nicht nur die Unternehmen, sondern auch der staatlich gestaltete Rahmen. Bei uns zementiert das Ehegattensplitting den Status quo. In Schweden hat man es vor 50 Jahren abgeschafft, mit der Begründung, es sei nicht mehr zeitgemäß. Dort wollte man erreichen, dass Frauen die Gesellschaft genauso mitgestalten wie Männer. Und dafür hat man fairerweise die Kitas so ausgebaut, dass alle Männer und Frauen arbeiten konnten. Schweden hat die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt gleichberechtigt teilnehmen, weil das Land es so wollte.

Also würde allein das Ehegattensplitting die Lösung sein?

Nein, natürlich nicht. Es ist auch eine Frage der Kultur. In Schweden gibt es nach 16 Uhr keine festen Meetings mehr, weil Personen, die Kinder betreuen, dann wegmüssen. Und die sollen schließlich keinen Nachteil haben. Dann gibt es auch noch die Praxis des „loud leaving“. Das bedeutet, dass die Chefin oder der Chef spätestens um 18 Uhr gut sichtbar gehen und so signalisieren, dass es jetzt okay ist, Feierabend zu machen. So setzt sich eine Kultur durch, die auch ein Privatleben erlaubt. Das erleichtert den Zugang für alle.

Warum gibt es das bei uns nicht?

Das muss sich entwickeln. Studien zeigen, dass Schwedens Wirtschaft stärker wächst als die deutsche – die schwedische Wirtschaft also weder an den vielen Frauen in Führung noch an der gesünderen Work-Life-Balance der Berufstätigen zugrunde gegangen, im Gegenteil.

Wie kann man die Unternehmen dazu motivieren, diesen Wandel anzustreben?

Eigentlich müssten sich die Unternehmen selbst dazu motivieren. Studien zeigen, dass divers geführte Unternehmen bessere Entscheidungen fällen. Wer nur Seinesgleichen um sich versammelt, versammelt auch nur eine Perspektive um sich. Und dann fehlt es eben oft an korrigierenden Elementen, die etwas Neues mitbringen oder die etwas infrage stellen. Aber es würde sich auch aus einem anderen Grund lohnen: Schweden liegt auch im World Happiness Report immer weit vor Deutschland.

Nach der Frauenquote – muss der Staat also noch weitere Instrumente nutzen?

Der wachsende öffentliche Druck wird viel verändern. Ein Beispiel ist Zalando. Die hatten als Zielgröße für Frauen im Vorstand lange den Wert null im Geschäftsbericht stehen. Als das bekannt wurde, haben die Kundinnen es nicht durchgehen lassen und angefangen, ihre Accounts zu löschen. Auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konnten sich damit nicht identifizieren, so dass schließlich eine Frau in den Vorstand geholt wurde. Und der Staat sollte natürlich selbst Vorbild sein mit weiblichen Besetzungen im öffentlichen Dienst – und die Abschaffung des Ehegattensplittings oder mehr „Vätermonate“ beim Elterngeld sind andere Instrumente, die die Entwicklung beschleunigen könnten.

 


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