GastbeitragWarum KI im Personalwesen zur totalen Kontrolle führen kann

Symbolbild: Hände, die Ratings, Rankings, Tabletts und Smartphones halten
Symbolbild: Künstliche Intelligenz wird in Unternehmen immer häufiger eingesetzt, um die Mitarbeiter zu bewerten

Führung mittels Künstlicher Intelligenz (KI), Chatbots, die mit Bewerbern sprechen und Mitarbeiter-Rankings, die auf Algorithmen basieren: Die digitale Transformation ist auch im Personalbereich der Unternehmen nicht mehr aufzuhalten. Wer nicht den Anschluss verpassen und auch in Zukunft erfolgreich sein will, operiert mit Big, Small und Smart Data – oftmals mit Verweis auf „Effizienz“ und auf die Generation Y, die Feedback fordert. Doch digitale Lösungen wie etwa interne Bewertungs-Apps bedeuten wohl viel weniger Transparenz für die Mitarbeiter als vielmehr die totale Kontrolle über sie.

Dass der Grat zwischen digital-unterstütztem Fortschritt und digital-unterstütztem Wahnsinn schmal ist, zeigt das Beispiel Bridgewater Associates: Bei dem mit mehr als 100 Milliarden Dollar verwaltetem Vermögen größten Hedgefonds weltweit sind die Mitarbeiter gezwungen, sich via App ständig gegenseitig zu bewerten. Hierzu müssen sie eine Software auf ihr firmeneigenes iPad installieren. Die enthält die Profile aller Mitarbeiter, die nach 100 Kategorien bewertet werden können. Daraus werden dann Ratings erstellt – einer veröffentlichten Mitarbeiter-Rangliste inklusive! JP Morgan hat ein ähnliches Tool eingeführt. Über dieses senden und erhalten die Mitarbeiter ständig Feedback und Kritik, wobei diese Informationen mit dem Vergütungssystem verknüpft werden. Drängt sich die Frage auf: Worum geht’s hier eigentlich wirklich?

Wunsch nach Feedback wird missverstanden

Klar, die Generationen X und Y wollen Feedback und Austausch, auch den Vergleich untereinander. Das sind sie gewohnt. Sobald sie sich im Wettbewerb befinden, interessiert sie sozusagen der Punktestand. Doch eine Auswertung auf rein digitaler Basis, mit allen Konsequenzen für Karriere und Einkommen – das ist bestimmt nicht das, was sie wollen. Hier wird etwas bewusst missverstanden, mit der Folge, dass „Management 4.0“ immer stärker entmenschlicht wird. Wenn der Algorithmus über den Menschen herrscht, werden Mitarbeiter nur noch zu ersetzbaren Schräubchen im Getriebe. Und irgendwann nur noch „Fehler im Code“, nur noch Kostenfaktoren. Ich meine: Bewertendes Feedback sollte nicht in „totale Ratings“ münden, die auf Basis von Algorithmen im (teil)automatisierten „Management 4.0“ über Hire and Fire, über Karriere und berufliches Glück entscheiden.

Bewerbungsgespräche mit Robotern

Ich verteufle nicht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz generell. „Kollege Roboter“ kann durchaus smart sein, wenn er, mit Selbstlernprogrammen ausgestattet, dem Menschen hilft, seine Arbeit besser zu verrichten. Mir geht es um das schleichend eingeführte Supremat „Digitaler Intelligenz“ in Unternehmen, die unkritisch und von der allgemeinen Führungslehre noch weitestgehend unbeachtet Menschen immer stärker unter das Verdikt von Algorithmen stellen.

Das betrifft im Übrigen auch das Recruiting von Mitarbeitern, auch hier macht man sich die Künstliche Intelligenz mehr und mehr zunutze. In den USA gibt es bereits Firmen, die Bewerbungsgespräche von einem programmierten Gesprächspartner führen lassen. Der Kandidat sitzt vor der Webcam und eine Software mit sogenannter Applied Predictive Technology analysiert, was er sagt. Auch Stimme und Mimik werden erfasst. Im Anschluss wirft die Software eine Empfehlung aus, ob man den Bewerber oder die Bewerberin einstellen sollte oder nicht. Es wird also angezeigt, zu wie viel Prozent der Kandidat oder die Kandidatin auf die Stelle passt.

Auch Computer sind nicht vorurteilsfrei

Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg, der zum Thema „Robot Recruiting“ forscht, hat jüngst bei „Zeit-Online“ die Vorzüge solch digitaler Vorstellungsgespräche beschrieben. Sein Standpunkt: Der Algorithmus diskriminiere nicht. Der Computer habe keine Vorurteile, er achte allein auf Eignung und Fähigkeiten des jeweiligen Kandidaten. Gleichzeitig räumt Weitzel aber auch ein, dass man nicht richtig sicher sein kann, dass Computer nicht doch diskriminieren. Denn bevor sie eingesetzt werden, werden sie mit den Informationen gefüttert, die für die Stelle relevant oder eben nicht relevant sind. Dabei werden sie angelernt von Personalern und trainieren nach statistischen Mustern, wie diese entscheiden. Das heißt: Der Computer lernt vom Menschen – und übernimmt auch automatisch dessen Vorurteile. Wie grotesk!

Was wollen wir dem Algorithmus opfern?

Entscheidungen aufgrund einer „digitalen DNA“ zu treffen, das mag effizienter und billiger sein – aber auch mehr als bedenklich. Als Unternehmensberater setze ich selbst Kompetenzmessungen ein, in den USA haben wir eine Internetplattform freigeschaltet, wo sich Fachkräfte über ein Persönlichkeits- und Kompetenzprofil bewerben können. Im nächsten Schritt kommt aber der „Faktor Mensch“ hinein. Im persönlichen Interview kann ich gezielt auf bestimmte Dinge eingehen. Der Algorithmus darf den Personalverantwortlichen und die Führungskraft nicht ersetzen. Ob Recruiting oder Feedbacksystem: Wo ziehen wir künftig die Grenze? Wie wollen wir mit unseren Mitarbeitern umgehen? Und was wollen wir dem Algorithmus opfern?