Management3 Fehler, die Sie als Chef nie machen sollten

Ein Mann steht an einem Fenster
Als Chef müssen Sie lernen, mit den Fehlern ihrer Mitarbeiter richtig umzugehen
© Getty Images

Torsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgenTorsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgen


Sie haben die Verantwortung für eine Aufgabe auf Ihre Mitarbeiter übertragen und dann passiert er: der Fehler, der Ihren Kunden teuer zu stehen kommen könnte und gar das ganze Projekt gefährdet.

Und nun? Den Fehler einfach durchgehen lassen und so tun als wäre nichts gewesen, ist keine Option. Schließlich ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter dafür Verantwortung übernimmt. Das Zepter wieder an sich reißen, um das Projekt zu retten und vor allem den Kunden zu halten, ist ebenfalls keine Lösung. Wenn Sie den Mitarbeiter vom Projekt abziehen, untergraben Sie Ihr Empowerment. In Zukunft würde er nie wieder Verantwortung übernehmen. Und um selbst ins Projekt einzusteigen und Händchen zu halten, fehlt Ihnen die Zeit. Was für ein Dilemma.

Trotzdem gibt es eine Möglichkeit, wie Sie es schaffen, dass Ihr Mitarbeiter weiter selbstverantwortlich arbeitet, motiviert bleibt, gute Ergebnisse abliefert und Ihnen den Rücken frei hält: Vermeiden Sie diese drei Fehler.

1. Schludrig delegieren

Ja, Führungskraft zu sein, kann schon ein ganz schön stressiger Job sein. Sie hetzen von Termin zu Termin, die Zahlen und die Kundenzufriedenheit sollen Sie im Blick haben, Ihre strategischen Überlegungen sind überdies gefragt. Glücklicherweise haben Sie Mitarbeiter, die Ihnen im Operativen den Rücken freihalten. Also schnell zu Max Schmidt ins Büro, ein paar Aufgaben delegieren, und Lieschen Müller im Vorbeigehen auch noch ein To-do zuwerfen. Die verstehen schon, was zu tun ist, schließlich arbeiten Sie schon eine ganze Weile zusammen und die beiden kennen Sie.

Ich kann durchaus verstehen, dass dies im stressigen Alltag der praktikabelste Weg für eine Führungskraft ist. Trotz vollstem Vertrauen in Ihre Mitarbeiter, ihren unermüdlichen Einsatz und ihre Erfahrung ist Vorsicht jedoch geboten. Denn wenn Führungskräfte unter Stress Aufgaben delegieren, passieren die meisten Fehler. Das Problem ist nämlich, dass dann weder der Chef noch der Mitarbeiter sicher sein können, dass beide dasselbe unter der Aufgabe verstehen und die gleiche Ergebniserwartung haben. Obwohl sie ein eingespieltes Team sind, bleibt die Frage bei den Mitarbeitern zurück „Wie hat er das jetzt gemeint?“ Am Ende kommt nicht selten die Aufgabe zurück und nicht das Ergebnis.

Das vermeiden Führungskräfte, indem sie gerade unter Stress dem Delegieren besonders viel Zeit widmen. Mit gezielten Fragen können sie abklären, ob der Mitarbeiter die Aufgabe richtig verstanden hat und sich die Aufgabe überhaupt zutraut – und damit meine ich kein einfaches „Haben Sie die Aufgabe verstanden?“ Da ist die Antwort natürlich „Ja“. Fragen Sie konkreter: „Was verstehen Sie unter der Aufgabe und was sollte Ihrer Meinung nach das Ergebnis sein? Wie sicher sind Sie sich, dass Sie die Aufgabe umsetzen können? Haben Sie das nötige Wissen, um die Aufgabe zu lösen, beziehungsweise wissen Sie, wo Sie es sich andernfalls besorgen können?“

Das fordert nur fünf Minuten Ihrer wertvollen Zeit, erspart Ihnen im Nachhinein jedoch deutlich mehr, um die Fehler auszubügeln oder die Aufgabe schlimmstenfalls selbst nochmals zu machen. Oder anders: Die kurzzeitige Investition lohnt sich, damit es langfristig läuft.

2. Verantwortung mit Schuld verwechseln

Wenn die Mitarbeiter dann doch mal ungenügende Ergebnisse abliefern, liegt es nahe, dass der Chef dem Gedanken verfällt: „Der Mitarbeiter hat die Verantwortung für die Aufgabe übernommen, also dann doch Bitteschön auch für das Ergebnis.“

So ein erster Impuls ist nur allzu menschlich und verständlich. Dahinter steckt jedoch eine empowermentschädliche Denkweise, die Verantwortung mit Schuld gleichsetzt: Wer Verantwortung übernimmt, ist in der Folge auch Schuld, wenn etwas schief geht.

Natürlich sollen Mitarbeiter Verantwortung für ihre Leistung und Ergebnisse übernehmen. Doch die Gesamtverantwortung geben Sie beim Delegieren nicht ab. Sie bleiben verantwortlich für die Ergebnisse, die Ihr Team abliefert. Wer versteht, dass Empowerment damit einhergeht, Verantwortung zu behalten, wird auch mit Fehlern anders umgehen.

Ihnen ist nicht damit geholfen, dem Mitarbeiter die Schuld zu geben. Sie wissen selbst: Dadurch verliert er lediglich das Selbstvertrauen und den Willen, in Zukunft selbstverantwortlich zu arbeiten. Gehen Sie besser als erstes der Frage nach: Was haben Sie selbst dazu beigetragen? Wenn Sie zudem mit dem Mitarbeiter besprechen, wie es zu seinem Ergebnis kam, was er sich dabei gedacht hat, die Aufgabe so und nicht anders anzugehen – ohne ihn dabei anzugreifen – erhalten Sie die Möglichkeit, solche Fehler künftig zu verhindern.

Denn Sie können gemeinsam die Gründe erkunden und verstehen. So versetzen sie Ihren Mitarbeiter fortan besser in die Lage, Aufgaben richtig zu erfüllen – indem Sie ihn dazu bringen, dass er wirklich aus dem Fehler lernt, zu einer Persönlichkeit wächst und sich weiterentwickelt, statt ihn klein zu machen und ihm allein die Schuld zuzuweisen.

3. Den Mitarbeitern Kompetenz absprechen

„Hätte ich es mal besser selber gemacht!“ Klar, die Ernüchterung ist groß, wenn Sie volles Vertrauen in Ihre Mitarbeiter gesetzt haben und sich auf sie verlassen haben. Doch was bringt es, wenn der Chef anschließend erklärt, wie der Mitarbeiter es hätte besser machen können? Nichts. Im Gegenteil. Wenn Führungskräfte dem gescheiterten Mitarbeiter vorwerfen, dass sie den Job doch leichter selbst erledigt hätten – und wenn es nur implizit durch Körpersprache, Mimik oder Tonfall ist –, nehmen sie ihm indirekt die Berechtigung, weiter Verantwortung für seine Aufgaben zu übernehmen.

Dahinter steckt nämlich die Botschaft: „Du bist nicht gut genug und ich weiß viel besser, wie es geht.“ Und Mitarbeiter schnappen diesen Vibe auf. Diese Botschaft kommt ganz sicher beim Empfänger an. Schlimmer noch: Wenn der Chef dem Angestellten dann wie einem kleinen Kind jeden einzelnen Schritt erklärt, den er hätte machen sollen oder künftig machen soll, macht das den Mitarbeiter klein und spricht ihm damit die Kompetenz ab. Was soll er dann künftig noch selbstständig denken und eigene Lösungen finden? Ausführen ist doch viel stressfreier.

Suchen Sie unbedingt gemeinsam nach der Ursache für den Fehler, aber signalisieren Sie vor allem weiterhin vollstes Vertrauen, dass Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter schätzen und dass sie eigenständig Lösungen für das Team und das Unternehmen finden. Dann kommen sicher auch Ergebnisse heraus, auf die Sie selbst nie gekommen wären.
 

Letztlich ist es Ihre Einstellung zu Verantwortung, die den Ausschlag zu erfolgreichem Empowerment gibt. Machen Sie sich bewusst: Verantwortung können Sie nicht abgeben, Ihre Mitarbeiter können Sie lediglich übernehmen. Und was gibt es Besseres, als wenn sich Verantwortung im Unternehmen multipliziert?

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