GastkommentarGleichstellung: Wie Männer die Quoten verbessern

Reden hilft - auch über Gleichstellung
Reden hilft - auch über GleichstellungUnsplash


Prof. Dr. Julia Nentwich und Dr. Gabriele Schambach leiten das Projekt „Leaders for Equality: Führungskräfte nutzen Chancen“ an der Universität St. Gallen.


Männer engagieren sich für Gleichstellung. Das ist das Ergebnis unseres Forschungsprojekts „Leaders for Equality: Führungskräfte nutzen Chancen“ an der Universität St. Gallen. Es zeigt erstmals, dass Gleichstellung auch bei männlichen Führungskräften als wichtiges Thema angekommen ist. Zugleich wird deutlich, dass noch viel zu tun ist, um Gleichstellung in den Führungsetagen zu erreichen.

Warum sind männliche Führungskräfte wichtig für Gleichstellung?

Üblicherweise wird Gleichstellung mit Frauen assoziiert. Denn der Anteil weiblicher Führungskräfte ist nach wie vor gering. Deshalb ergreifen Unternehmen entsprechende Massnahmen für Frauen. Aber: Der Frauenanteil ist dadurch bisher noch nicht deutlich gestiegen.

Offensichtlich reicht der Fokus auf Frauen nicht aus. Und es hilft wenig, die Frauen an bestehende Unternehmensstrukturen anzupassen. Stattdessen muss Gleichstellung als Prozess in der Organisationsentwicklung verstanden werden. Und dabei kommen männliche Führungskräfte ins Spiel. Wenn sie die Mehrheit bilden, sind sie einflussreiche Stakeholder. Sie werden als Unterstützer, Botschafter, Gestalter und Promotoren gebraucht, um auf dem Weg zur Gleichstellung in Unternehmen voran zu kommen.

Warum sollten sich Männer für Gleichstellung engagieren?

In unserer Befragung geben männliche Führungskräfte an, dass sie sich vor allem wegen des erwarteten betriebswirtschaftlichen Nutzens für Gleichstellung einsetzen. Eine ebenso große Rolle spielt nach ihren Angaben aber auch die gebotene Fairness. Somit wird der geringe Anteil an Frauen in Führungsetagen auch von Männern als ungerecht empfunden.

Ein Ergebnis der Studie „Leaders for Equality: Führungskräfte nutzen Chancen“

Das nehmen ihnen die befragten weiblichen Führungskräfte allerdings nicht ab. Viele Frauen sind der Meinung, dass Männer vor allem durch persönliche Faktoren zum Umdenken bewegt werden: ein schlechtes Gewissen etwa oder eigene Töchter, denen Schwierigkeiten auf ihrem Karriereweg drohen. Diese Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung zeigt sich auch bei der Frage, warum Männer sich nicht stärker für Gleichstellung engagieren.

Die befragten Männer verorten die Probleme mehrheitlich außerhalb ihres eigenen Gestaltungsspielraums: sie gehen davon aus, dass es zu wenig geeignete Frauen gibt, dass viele Frauen eine spezielle Frauenförderung ablehnen, zudem halten sie das Thema insgesamt für überbewertet. Die befragten Frauen hingegen, vermuten, dass die Kollegen ihre Unterstützung eher aus persönlichen Gründen verwehren: weil sie Nachteile für die eigene Karriere befürchten, Angst vor Herabsetzung durch andere Männer haben und keine Frau als Chefin haben wollen.

Es stellt sich die Frage, warum Frauen und Männer zu so unterschiedlichen Einschätzungen kommen? Überschätzen sich die Männer oder haben sie nur die sozial erwünschten Antworten gegeben? Oder unterschätzen die Frauen ihre Kollegen und nehmen deren Engagement nicht ausreichend wahr? Um diesen Fragen nachzugehen, haben wir in einigen Unternehmen sogenannte „Geschlechterdialoge“ durchgeführt.

Indem wir Männer und Frauen in Führungspositionen miteinander ins Gespräch bringen, ermöglichen wir ihnen einen Austausch über Gleichstellungsthemen und unterschiedliche Sichtweisen, der sonst kaum stattfindet. Diese Gespräche, die zu einem Verständnis der Unternehmenskultur beitragen, sind ein maßgeblicher Hebel, um Gleichstellung in einer Organisation gemeinsam zu gestalten.

Und wie kann die bestehende Männerkultur verändert werden?

In der Forschung ist mittlerweile unumstritten, dass eine Unternehmenskultur verändert werden muss, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und Gleichstellung herzustellen. Das gelingt durch verschiedene alltägliche Interaktionen. Hier zeigen die Ergebnisse unserer Befragung, dass die männlichen Führungskräfte bereits aktiv sind: Fast zwei Drittel der Befragten gab beispielsweise an, dass sie darauf achten, keine Bemerkungen zu machen, die Frauen abwerten oder nicht ernst nehmen. Das stimmt uns zuversichtlich. Denn demnach ist den meisten männlichen Führungskräften bewusst, dass eine «Männerkultur» herrscht, in der abwertende oder frauenfeindliche Bemerkungen noch keinesfalls passé sind. Und sie sind dabei, das zu ändern.

Große Schwierigkeiten haben viele allerdings noch dabei, auch einzugreifen, wenn Frauen unangemessen behandelt werden. Nicht einmal jeder zweite Mann spricht seine Kollegen an, wenn sie unangebrachte Bemerkungen machen. Wenn aber niemand interveniert, wird Schweigen als Zustimmung interpretiert, die Unternehmenskultur nicht hinterfragt und so bleibt alles beim Alten. Für Veränderungen braucht es einen Perspektivenwechsel, wie ihn ein Manager beschreibt: „Man muss sich doch überlegen, ob wir eine männliche Kultur haben, in der du als Frau nicht so brillieren kannst und dich auch nicht so wohl fühlst.“

Was können männliche Führungskräfte tun?

Wir haben eine spezielle Toolbox für Führungskräfte entwickelt. Dazu gehören die so genannten Genderinklusiven Führungspraktiken, bei denen wir zeigen, wie Führungskräfte durch ihr Handeln eine Gleichstellungskultur entwickeln, Fairness einfordern, eine Work-Life-Integration ermöglichen sowie Frauen unterstützen und fördern können.

In Videos geben wir zum einen Anregungen zu Themen und Fragestellungen für einen Geschlechterdialog. Zum anderen erzählen männliche Führungskräfte in Interviewaufzeichnungen über ihre Gleichstellungserfahrungen und liefern Inspirationen zum Nachdenken und Nachmachen. Es gibt viele Möglichkeiten Gleichstellung zu gestalten, wenn jeder mitmacht.