GastbeitragWarum jetzt der Zeitpunkt für New Work gekommen ist

Viele Beschäftigte arbeiten in der Corona-Krise zum ersten Mal im Homeofficeimago images / Hans Lucas

In vielen Unternehmen sitzen die Mitarbeitenden in diesen Tagen zum ersten Mal im Homeoffice. Und auch die, die das schon kennen, bemerken, dass es doch einen Unterschied macht, ob man gelegentlich mal woanders arbeitet, oder ob das gesamte organisationale Leben plötzlich an 1000 verschiedenen Orten zugleich stattfinden muss. Doch es gibt ein paar Schritte, die Unternehmen jetzt gehen können, um sich das Ankommen in den neuen Strukturen zu erleichtern.

#1 Akzeptiere, dass es eine Reise ist

Die digitale Transformation ist eine Entwicklung, die wir seit mehreren Jahrzehnten beobachten; so gut wie nichts geschah einfach über Nacht. Und dieser Prozess wird auch erst einmal kein Ende haben: Es ist nicht so, dass wir unser Unternehmen, unsere Produkte und Geschäftsmodelle von analog nach digital entwickeln und dann „fertig“ sind. Vielmehr geht es im Moment in den Unternehmen darum, sich flexible Strukturen aufzubauen, denn dass, wo es hingeht, ist ein „moving target“ – wir müssen immer wieder nachjustieren und neu bewerten, wo wir hinwollen und ob wir noch auf dem richtigen Weg sind. Das ist es auch, was Unternehmen manchmal so schwer fällt in dieser Transformation: Es ist keine Entwicklung, wie wir sie kennen von A nach B, sondern der Unterschied ist hier von statisch zu konstant beweglich.

Genau das gleiche gilt auch für die flexiblen und agilen Strukturen, die Unternehmen in diesen Tagen von heute auf morgen aufbauen müssen. Wer sie vorher noch nicht hatte, kann sie jetzt nicht einfach per Dekret einführen – so funktioniert das leider nicht. Das ist ein Reife- und Lernprozess der gesamten Organisation und damit aller Menschen im Unternehmen. Und Menschen lernen unterschiedlich schnell und es fällt ihnen unterschiedlich schwer, Dinge loszulassen oder neue Dinge anzunehmen. Und das ist auch nicht falsch, sondern ganz genau richtig so. Jede Organisation hat ihr eigenes Tempo, und das sollten wir anerkennen.

#2 Transformation ist kein technologisches Thema

Was wir auch gerade bemerken: Technologie ist nur die halbe Miete. Ohne Technologie und eine funktionierende technische Infrastruktur brauchen wir natürlich nicht über flexible Arbeit zu sprechen oder auch konkrete Themen wie das Homeoffice, ohne Frage. Und viele Unternehmen sind in diesen Tagen auch darüber bereits gestolpert: Ich habe von Mitarbeiter/innen gehört, die daheim entweder gar nicht arbeiten konnten oder die am Wochenende in das Bürogebäude fahren mussten, um ihre Standrechner abzubauen und sie dann daheim wiederaufzubauen.


Kennen Sie schon unseren Newsletter „Die Woche“? Jeden Freitag in ihrem Postfach – wenn Sie wollen. Hier können Sie sich anmelden


Doch wenn wir dann daheim am Rechner sitzen, dann merken wir: Jetzt geht die eigentliche Arbeit erst los. Und zwar die Meta-Arbeit: Wie arbeiten wir denn eigentlich miteinander, wenn wir uns nicht jeden Tag sehen? Wie kommunizieren wir? Und über welche Kanäle? Wo legen wir Dokumente ab? Wie genau dokumentieren wir unsere Prozesse? Wie wollen wir als Menschen sichtbar werden, wenn kein persönlicher Kontakt möglich ist?

Und bei diesen Fragen merken wir, dass es um Haltung und Werte geht. Und wo es jetzt knirscht im Homeoffice, sollten wir uns mit diesen Haltungsfragen und unseren Werten auseinandersetzen. Das sind Dinge, die keine Firma einfach so vorgeben kann, sondern Prozesse, durch die jedes Team, jede Abteilung durchgehen muss. Wo es jetzt Reibung gibt, sind das keine „Probleme“ oder „Herausforderungen“, sondern ganz klare Handlungsaufforderungen an uns, gestaltend in den Prozess zu gehen.

#3 Was jetzt zu tun ist: Kommunikationsformate erfinden

Wir sehen gerade, dass bestimmte Formate der Führung und der Zusammenarbeit Hochkonjunktur haben – und das sind Kommunikations- und Austauschformate. Sie sind so wichtig, dass wir extra Platz in unserer Arbeitswoche dafür freiräumen müssen. Und damit meine ich nicht, eine Telko an die nächste zu reihen. Sondern vielmehr, im Zuge der veränderten Begebenheiten zuerst liebe Gewohnheiten wie unsere ganzen Meetings auf den Prüfstand zu stellen und uns beherzt von ihnen zu trennen oder sie auf die Hälfte der Zeit zu verkürzen, um sodann zweitens – und unbedingt! – die freigewordene Zeit für zwei Dinge zu nutzen: endlich mal was geschafft zu bekommen und Raum für Meta-Kommunikation zu haben.

In diesen Austauschformaten definieren wir dann unsere Handlungsfelder, indem wir genau beobachten, was remote gut klappt und was nicht, und wie sich die remote Zusammenarbeit anfühlt. Ja, richtig, wie sich das anfühlt: Auf unbekannten Feldern ist es allerspätestens Zeit für Intuitionen. Wir wissen viel mehr, als wir denken oder was in unsere Job-Beschreibung passt. Und wenn sich die gewohnten Strukturen um uns herum auflösen, spätestens dann sollten wir auch unsere Intuitionen in unsere Arbeitsprozesse einfließen lassen.

Ich empfehle den remote arbeitenden Teams, diese Austauschformate bewusst miteinander zu gestalten. Sie sollten sich Zeit dafür nehmen und sie in ihre Wochenplanung miteintakten. Zuerst geht es darum zusammenzutragen, welche Kanäle die Teams haben: Ganz sicher gibt es da ein Videokonferenz-Tool, Telefon und E-Mail – und was noch? Slack und andere Messenger-Dienste oder Projektplanungstools wie Asana oder Trello? Dann sollten sie gemeinsam erarbeiten, welche Formate sie brauchen: Eine Tagesreflexion oder eine Wochenreflexion, persönliche Austauschformate, Sparring oder Mentoring zwischen Kolleg/innen? Oder vielleicht eine regelmäßige Q&A-Session mit der Führungskraft? Und die Teams sollten auch darüber sprechen, was in welches Format gehört: Inhaltliche Themen, Prozesse, persönliche Befindlichkeiten und Team-Building, all das ist notwendig und richtig.

#4 Und was wir noch tun sollten: Richtig gut führen

Jetzt schlägt die Stunde für gute Führung. Denn wenn Führungskräfte nicht mehr von Meetings und Sitzungen absorbiert sind und nicht mehr nebenbei auf ihre Teams schauen können, haben sie endlich Zeit für das, was eigentlich ihre Aufgabe ist: führen.

Jetzt ist es an der Zeit, dass sie sich Gedanken darüber machen sollten, was ihre Aufgaben sind und was ihre Mitarbeitenden brauchen. Es ist auch genau der richtige Moment, um sich selbst und sein Führungsverhalten zu reflektieren. Wie kommuniziere ich denn eigentlich? Wie gehe ich mit Informationen um? Wie transparent bin ich?

Führungskräfte sollten auch diejenigen sein, die die Veränderungen und den Aufbau der neuen Strukturen vorantreiben. Das tun sie am besten, indem sie Experimentierräume für ihre Mitarbeitenden schaffen – Räume, in denen Ideen verprobt werden können und in denen eine Lernkultur etabliert werden kann. Sie sollten ihren Mitarbeitenden richtig Lust auf Lernen machen und vorantreiben, dass Lernen und Arbeiten eng im Arbeitsalltag verschränkt werden – denn das ist die Zukunft der Arbeit. Und das hilft uns jetzt und auch bei allem, was da noch so kommt.

 


Inga Höltmann ist Expertin für die Themen Kulturwandel in Unternehmen, New Work und Digital Leadership. Sie ist Gründerin der “Accelerate Academy”, einer Plattform für Neues Arbeiten und Neues Lernen. Bekannt ist sie auch für ihre beiden Podcasts zur Zukunft der Arbeit, nachzuhören unter www.ingahoeltmann.de/podcast. Mehr Informationen unter www.ingahoeltmann.de sowie www.accelerate-academy.de