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Markus Väth Warum beim Aufbruch für Mitarbeiter das Abschiednehmen so wichtig ist

Markus Väth
Markus Väth
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Unternehmen wollen und sollten voranschreiten. Doch häufig kommt dabei der Blick zurück zu kurz. Markus Väth erklärt, warum Transformation nur dann gelingt, wenn sich Mitarbeiter von liebgewonnenen Gewohnheiten und vertrauten Arbeitsverhältnissen emotional verabschieden können

Mein Leben war immer vom Glauben geprägt, im Guten wie im Schlechten. Ich selbst bin katholisch erzogen worden, war als Kind jeden Sonntag im Gottesdienst, habe später kirchlich geheiratet und bin vor einiger Zeit schließlich aus der Kirche ausgetreten. Während des Studiums habe ich in einem evangelischen Wohnheim gewohnt und war um die Jahrtausendwende mehrere Jahre Teil eines großartigen, vom CVJM organisierten Rock-Chor-Projekts. 

Ich habe in meinem Leben also sehr viele Erfahrungen mit allen möglichen Schattierungen von Glauben und Kirche gemacht. In all diesen Jahren jedoch habe ich eine Ausdrucksform weitgehend vermisst: die Klage, den persönlichen Ausdruck der Trauer über Verlust und das bewusste Abschiednehmen. Natürlich, es gibt Beerdigungen und Begräbnisrituale, es gibt den Totensonntag und so weiter. Aber selbst zu diesen institutionalisierten Klagegelegenheiten hatte ich persönlich nie das Gefühl, über Vergangenes wirklich trauern zu können, emotional Abschied nehmen zu können von Menschen oder Zeiträumen. Das kam für mich alles erst hinterher, in persönlichen Räumen des Fühlens und Trauerns. 

Einen ganz ähnlichen Mechanismus stelle ich immer wieder in Organisationen fest. Auch dort gibt es oft keine Zeit und keinen Raum für Trauer und Abschiednehmen. Dabei wäre das, besonders in Veränderungsprojekten, enorm wichtig für alle Beteiligten. Aus der Lernpsychologie weiß man, dass es beim Erwerb neuer Fähigkeiten nicht nur darum geht, neue Dinge zu lernen. Sondern auch darum, alte Dinge zu verlernen. Kognitiv, aber auch emotional.

Das Ende ist wichtig in allen Dingen

Es geht darum sich von alten Dingen, liebgewonnenen Gewohnheiten, vertrauten Arbeitsverhältnissen und so weiter emotional verabschieden zu können. Geschieht das nicht, bleiben die Menschen blockiert - nicht, weil sie bockig sind, sondern weil sie sich nicht ausreichend von der alten Zeit verabschieden konnten. Die Japaner haben ein Sprichwort: Das Ende ist wichtig in allen Dingen. Egal, ob du gerade einen lieben Menschen begräbst oder in einem Transformationsprojekt steckst: Das Ende ist wichtig in allen Dingen. 

In unseren Transformationsprojekten bringen wir Teilnehmern oft eine klassische Veränderungskurve in sieben Phasen nahe, ausgehend von der Frage: Wie geht es Menschen in Veränderung? Regelmäßig erhalten wir das Feedback, dass die Phase der Trauer und des Abschieds von alten Verhältnissen von Unternehmen komplett übergangen wird. In unseren Workshops erleben wir dann als Stellvertreter dieser Veränderung ebendiese Trauer. Manchmal auch Wut, manchmal Verzweiflung. Die Menschen fühlen sich nicht gehört - und verweigern sich dem Veränderungsprozess, weil sie in dieser Trauerphase steckenbleiben.

Was können Unternehmen aus diesem Umstand lernen? Zunächst sollten sie akzeptieren, dass eine tiefgreifende Veränderung nicht nur einen mentalen „Hin-zu“-Teil enthält, sondern auch einen „Weg-von“-Teil. Diesem Teil muss es erlaubt werden, an die Oberfläche der Veränderung zu kommen. Er muss bearbeitet werden dürfen.

Wenn es Anlass zu Klage oder Trauer gibt, lassen wir sie zu

Natürlich ist es sinnvoll und richtig, kraftvoll und mit Visionen auf die Zukunft zuzusteuern. Das ist der Job jeder verantwortungsvollen Führungskraft. Aber: Ein emotionales Abschiednehmen ist hierzu überhaupt kein Widerspruch. Es geht gerade eben nicht um ein Verharren, um „Widerstand“, um Rückwärtsgewandheit. Das Ende ist wichtig in allen Dingen – auch in der Phase des Übergangs hin zu einer vielversprechenden Zukunft. 

Zweitens werden Unternehmen durch das Zulassen dieser „Klagezonen“ zu reiferen Organisationen. Niemand nimmt noch Unternehmen ernst, die alles in rosigen Farben malen, Tischkicker immer noch für New Work halten oder den Begriff „Problem“ euphemistisch durch „Herausforderung“ ersetzen. Realismus ist das Gebot der Stunde. Wenn es Anlass zu Klage oder Trauer gibt, lassen wir sie zu – wie Erwachsene das eben tun sollten.

Drittens brauchen wir gerade jetzt in diesen Krisenzeiten Orte und Räume für unsere Klagen – damit die Mitarbeiter nicht in Verbitterung und Angststarre verfallen. Angst und Verzweiflung sind keine guten Ratgeber. Natürlich erfordert der Umgang mit Trauer und „organisationalem Abschied“ von Unternehmen und Führungskräften enormes Fingerspitzengefühl: Die Belegschaft soll sich ja nicht in eine mögliche Ausweglosigkeit kollektiv hineinfiebern. Dieses Risiko ist aber ungleich kleiner als das Risiko, die Menschen in Zeiten wie diesen dadurch zu lähmen, dass man sie zwingt, Besorgnis, Angst oder Trauer zu unterdrücken. 

Niemand klagt gern. Niemand trauert gern. Niemand nimmt gern Abschied. Aber auch das gehört zur Wirklichkeit in Organisationen. Fangen wir an, diese Wirklichkeit endlich ernst zu nehmen.

Markus Väth gilt als einer der führenden Köpfe der New-Work-Bewegung in Deutschland. Er ist Gründer und Geschäftsführer der auf New Work spezialisierten humanfy GmbH und Verfasser der New Work Charta, die sich für eine klare, humanistische und soziale Version von New Work einsetzt. Er hat mehrere Bücher zu New Work und Management verfasst und ist Lehrbeauftragter für New Work und Organisationsentwicklung an der Technischen Hochschule Nürnberg. Mit seinem Ansatz des Organisationscoachings begleiten er und sein Team Unternehmen in ihrer Transformation hin zu echtem New Work und einer neuen Arbeitswelt. Hier finden Sie weitere Kolumnen von Markus Väth

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