Die Auswirkungen der Energiekrise sind für viele Unternehmen bereits deutlich spürbar. Aufgrund der gestiegenen Energiekosten stehen insbesondere Unternehmen, die in energieintensiven Bereichen tätig sind, vor großen Herausforderungen. Ein modernes Energiemanagement wird daher für Unternehmen immer wichtiger. Hierbei spielen die Mitarbeitenden eine große Rolle. Es liegt daher im Eigeninteresse vieler Unternehmen, nachhaltige Initiativen zu fördern und finanzielle Incentivierungen zu nutzen. Zumal sich in der Realität neben engagierten Arbeitnehmenden auch solche finden, die sich mit Veränderungen schwertun. Nachhaltige Ziele und betrieblicher Klimaschutz dürften daher vermehrt Bestandteil von Personalgesprächen und Zielvereinbarungen werden.
Bei börsennotierten Gesellschaften besteht seit der Umsetzung des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) zum 1. Januar 2020 die Pflicht des Aufsichtsrats, die Vergütungsstruktur des Vorstands auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft auszurichten (§ 87 AktG). Dies wird mehrheitlich so verstanden, dass der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Vergütung auch soziale und ökologische Gesichtspunkte in den Blick zu nehmen hat. Für die Führungsebenen unter dem Vorstand oder allgemein auf Ebene der Arbeitnehmendengibt es bisher keine zwingenden gesetzlichen Vorgaben. Nur für besonders regulierte Branchen wie die Finanzindustrie existieren gesetzliche Offenlegungserfordernisse für die Vergütung der Mitarbeitenden (beispielsweise durch die EU-Offenlegungsverordnung von 2019). Diese Offenlegungspflichten bedeuten jedoch nicht, dass konkrete Klimaschutzziele im Rahmen der Vergütungssysteme vereinbart werden müssen.
Der Gesetzgeber hat allerdings Nachhaltigkeits- und Klimaziele im Rahmen der Vergütung als Steuerungsinstrument erkannt. Ein Beispiel ist der im Februar 2022 von der EU-Kommission vorgelegte Entwurf einer Europäischen Corporate Sustainability Due Diligence Richtlinie, der vorsieht, dass die variable Vergütung der Geschäftsleitung von betroffenen Unternehmen der Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaft mit dem Ziel, die Erderwärmung auf 1,5 Grad Celsius zu begrenzen, Rechnung trägt.
Zudem steigt auch mittelbar der Druck auf Arbeitgeber, nachhaltiges und klimabewusstes Handeln der eigenen Beschäftigten zu fördern. So verpflichtet das neue Lieferkettensorgfaltsgesetz, das am 1. Januar 2023 in Kraft tritt, Arbeitgeber, ein umfassendes Nachhaltigkeits- und Umweltmanagement zu betreiben. Ein wichtiger Bestandteil der bußgeldbewährten Pflichten ist die Einrichtung eines sogenannten Risikomanagements, das konkrete Maßnahmen der Unternehmen umfassen muss. Eine solche Maßnahme kann zum Beispiel die Vereinbarung umweltbezogener Vergütungsziele mit bestimmten Beschäftigten sein, die entlang der Lieferkette Verantwortung tragen.
Verschiedene Vergütungsmodelle denkbar
Nicht nur der rechtliche Rahmen zwingt Unternehmen, das Thema Nachhaltigkeit und Klimaschutz als Bestandteil ihrer Vergütungsmodelle zu verstehen. Beschäftigte stellen das Thema Nachhaltigkeit und Klimaschutz vermehrt in ihren eigenen Fokus. In vielen deutschen Unternehmen gibt es bereits Initiativen der Belegschaft für mehr Klimaschutz. Diese umfassen beispielsweise die Begrünung von Dächern oder die Planung und Umsetzung konkreter Energieeinsparprojekte.
Zudem sind Vergütungsmodelle, die diese Themen als Unternehmens- oder Individualziele aufgreifen, für die Außendarstellung relevant. Institutionelle Anleger und Stimmrechtsberater fordern von Unternehmen schon seit längerem, dass diese eine ESG-Strategie implementieren und entsprechende Kennzahlen für ihre Vergütungssysteme nutzen. Laut einer PwC-Studie von 2021 fordern 68 Prozent der befragten Investoren, ESG-Erfolgsmessungen und -ziele bei der Führungskräftevergütung zu berücksichtigen.
Für die Umsetzung sind verschiedenste Vergütungsmodelle denkbar. So lassen sich Nachhaltigkeitsziele beispielsweise im Rahmen der kurzfristigen variablen Vergütung verankern. Auch kann die variable Vergütung um einen „ESG-Faktor“ als Multiplikator ergänzt werden. Inhaltlich lassen sich ebenfalls vielfältige Ziele vereinbaren, wobei aus arbeitsrechtlicher Sicht wichtig ist, dass die Ziele messbar sind. Bei vielen „weichen“ Zielen besteht die Gefahr, dass die Zielerreichung schwer feststellbar ist, und dies zu späteren Auseinandersetzungen führt. Als Ziele können beispielsweise die nachhaltige Nutzung von Wasserressourcen, die Vermeidung von Umweltverschmutzungen oder messbare Einsparungen beim Papier- oder Energieverbrauch sein.
Win-win-Situation für alle
In Unternehmen mit Betriebsräten sind bei der Verankerung von Nachhaltigkeits- und Klimazielen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu wahren. Dabei hat der Betriebsrat die Aufgabe, Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern und besitzt dafür konkrete Überwachungs- und Unterstützungspflichten. Allerdings hat ein Betriebsrat kein allgemeines politisches Mandat; seine Aufgaben werden begrenzt durch den Betriebsbezug. Ändert ein Arbeitgeber aber beispielsweise bestehende Vergütungsmodelle und ergänzt sie um Nachhaltigkeitsziele, ist der Bereich der zwingenden Mitbestimmung betroffen.
Mit dem European Green Deal hat die Europäische Kommission im Dezember 2019 eine Initiative gestartet, mit der die Erderwärmung eingedämmt werden und auf EU-Ebene eine vollständige Klimaneutralität bis 2050 erreicht werden soll. Ein wichtiger Baustein dürfte hierbei auch die Vergütung und Incentivierung auf Geschäftsleistungsebene sein. Aber auch für alle anderen Beschäftigten dürften nachhaltige Vergütungsmodelle weiter an Aufwind gewinnen. Sie sorgen nicht nur für eine gesteigerte Motivation der Beschäftigten und eine bessere Unternehmensreputation, sondern können in Zeiten steigender Energiekosten auch Unternehmensgewinne steigern.
