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Auszeit Sabbatical-Regeln: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Sabbatical kann sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber auszahlen
Ein Sabbatical kann sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber auszahlen
© dpa
Ein Sabbatical anzubieten, kann ein entscheidender Vorteil im Rennen um Fachkräfte sein. Arbeitgeber sollten die Rahmenbedingungen aber genau festlegen, damit ihnen die Auszeit ihrer Angestellten später nicht auf die Füße fällt

Eine Weltreise, eine lange Fortbildung außerhalb der Arbeit oder ein pflegebedürftiges Familienmitglied – es gibt viele Gründe, warum Angestellte eine Zeit lang ihren Hauptjob verlassen wollen. Jeder zehnte Arbeitnehmer in Deutschland hat schon mal eine Auszeit im Job genommen, jeder Fünfte liebäugelt damit, hat eine Umfrage des Karriereportals Xing zusammen mit dem Marktforschungsinstitut Marketagent ergeben. Gesetzlich vorgeschrieben ist es nicht, dass Arbeitgeber ein sogenanntes Sabbatical anbieten oder genehmigen müssen. Und im ersten Moment ist es für sie auch durchaus mit Mehrarbeit verbunden: Sie müssen sich mit der Person, die das Sabbatical machen möchte, auf ein Modell und einen Zeitraum einigen und die Stelle vorübergehend neu besetzen.

Trotzdem kann es sich für Arbeitgeber lohnen, dem Wunsch ihrer Angestellten nachzukommen. Im Idealfall kommen die Arbeitskräfte körperlich und geistig erholt zurück und haben mehr Energie und noch mehr Spaß an ihrem alten Job. Und auch für den Rest des Teams ist ein solches Angebot ein gutes Zeichen: „Es positioniert Arbeitgeber in den Köpfen der Young- und High-Potentials als attraktives, modernes und den Mitarbeitern zugewandtes Unternehmen“, sagt Frank Möller, Geschäftsführer der Initiative Auslandszeit und Betreiber der Website sabbatjahr.org. „Das ist ein wichtiges Argument im engen Rennen um die besten Köpfe und Talente.“

Arbeitgeber haben für Sabbatical-Wünsche mehrere Modelle zu Auswahl. Arbeitsrechtlich handelt es sich bei einem Sabbatical um unbezahlten Urlaub beziehungsweise Sonderurlaub. Dafür nehmen sich Angestellte mehrere Wochen, Monate oder sogar ein Jahr frei, indem sie für den jeweiligen Zeitraum auf ihr Gehalt verzichten. Der Arbeitsvertrag liegt währenddessen auf Eis – der Arbeitgeber muss also kein Gehalt zahlen und auch keine Sozialversicherungsbeiträge abführen. Nur der erste Monat der Auszeit bildet eine Ausnahme: Auch wenn der Arbeitgeber hier schon kein Gehalt mehr zahlt, muss er die Versicherungsbeiträge leisten. Ab dem zweiten Monat müssen Angestellte in die beitragsfreie Familienversicherung eintreten, wenn sie verheiratet sind oder sich freiwillig selbst versichern.

Lebensarbeitszeitkonto und Teilzeit-Modell

Beim sogenannten Lebensarbeitszeitkonto (oder auch: Arbeitszeitguthaben) sparen Angestellte nicht genommenen Urlaub und geleistete Überstunden auf einem Arbeitszeit-Sparkonto. Auch Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld können auf das Konto fließen. Wenn Angestellte dieses „Konto“ dann auflösen und eine Auszeit nehmen, bleiben sie sozialversichert über ihren Arbeitgeber und erhalten sogar weiterhin Lohn.

Ähnlich funktioniert das laut Möller sehr beliebte Teilzeit-Modell: Dabei vereinbaren Arbeitgeber mit ihren Angestellten einen Teilzeitvertrag für einen befristeten Zeitraum. In der Ansparphase arbeiten die Auszeitwilligen dann mehr als im Vertrag vereinbart und sparen die restliche Zeit wieder auf einem Zeitkonto. Diese „zu viel“ geleistete Arbeitszeit lösen sie in der zweiten Phase während des Sabbaticals ein. Auch hier bleiben Arbeitnehmer während der Zeit sozialversichert und erhalten weiterhin ihren Lohn. Der große Vorteil im Gegensatz zum Arbeitszeitguthaben: Die Auszeit ist genau planbar und zeitlich vorhersehbar, erklärt Möller. Es ist eindeutig geregelt, wann die Teilzeit beginnt, wie lange die zeitliche Ansparphase läuft, ab wann sich der Sabbatical-Nehmer für wie lange in die Auszeit verabschiedet und zu welchem Datum die Auszeit endet.

Egal, für welches Modell Arbeitgeber sich entscheiden, sie sollten in jedem Fall einen umfassenden Sabbatical-Vertrag aufsetzen. Darin sollte geklärt sein, welches Modell ihre Angestellten wählen, wie sie Arbeitszeit ansparen, wie lange das Sabbatical dauert und gegebenenfalls sogar, wann es stattfinden soll. Auch die Arbeitgeberleistungen wie Lohn, Versicherungen und betriebliche Altersvorsorge und andere Sonderleistungen während dieser Zeit sollten darin festgelegt werden. Bei einem Arbeitszeitkonto sollte zudem vertraglich feststehen, dass das Guthaben nur für das Sabbatical genutzt werden darf und nicht zur allgemeinen flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Ebenfalls wichtig, falls noch kein Startzeitpunkt feststeht: ab welchem Kontostand und mit welchem Vorlauf Auszeitwillige ihr Sabbatical anmelden können. Darüber hinaus ist es sinnvoll, Position und Aufgaben des Arbeitnehmers nach seiner Rückkehr vorab festzulegen. Eine gleichwertige Stelle statt der exakt gleichen Position anzubieten, ermöglicht im Zweifelsfall mehr Flexibilität für das Unternehmen.

Ebenso sollte der Vertrag Regeln umfassen, die Unvorhergesehenes absichern. Wenn beispielsweise der Sabbatical-Nehmer während der Ansparphase oder während des Sabbaticals erkrankt, verlängert sich die Auszeit dann? Gibt es eine Möglichkeit, das Sabbatical früher zu beenden? Arbeitgeber tun auch gut daran, sich die Möglichkeit offenzuhalten, das vereinbarte Sabbatical aus betrieblichen Gründen verschieben zu dürfen.

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