Wer zukunfts- und wettbewerbsfähig bleiben möchte, für den wird es nicht reichen, in Highspeed-Wlan, hochwertige Endgeräte und Digitallösungen zu investieren. Unternehmen müssen vor allem die Menschen mitsamt ihrer verschiedenen Perspektiven und Bedürfnisse mit auf die digitale Zukunftsreise nehmen. Denn viele Mitarbeitende haben Existenzängste und befürchten, dass die neuen Technologien ihren Job ersetzen. Das mag in einigen Bereichen zutreffen, doch gleichzeitig bieten digitale Transformation und Technologisierung viele neue Jobprofile mit hervorragenden Perspektiven. Deshalb ist es jetzt wichtiger denn je, dass Unternehmen Menschen auf neue Zukunftsjobs vorbereiten und ihnen Know-how sowie Kompetenzen in relevanten digitalen und technologischen Themen vermitteln.
Die Bundesregierung hat das Potenzial von Weiterbildung in digitalen Kompetenzen schon lange erkannt und mit dem Arbeit-von-morgen- und dem Qualifizierungschancengesetz bereits passende Weichen gestellt: Sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen, die in die Weiterbildung und Neuqualifizierung investieren, können dies großzügig fördern lassen. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt bei großen Unternehmen etwa die Hälfte, bei kleinen und mittleren Unternehmen sogar bis zu 100 Prozent der Reskilling-Kosten. Laut Reskilling Index*, einer Umfrage, die XU gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Civey durchgeführt hat, wissen jedoch 68 Prozent der mittelständischen Unternehmen noch nicht einmal, dass es diese staatlichen Fördergelder überhaupt gibt. Auch Konzerne sind mit knapp 47 Prozent nicht ausreichend darüber informiert.
So schaffen Unternehmen die „Zukunft Digital“
Neben der Bereitschaft von Unternehmen, die Belegschaft neu zu qualifizieren, ist es vor allem wichtig, diese auch richtig zu motivieren. Damit sich alle Mitarbeitenden schneller für neue digitale Prozesse und Tools öffnen, kann Ihnen der folgende Leitfaden helfen:
#1 Zum Start: Umfassendes Engagement-Konzept
Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden digital weiterbilden wollen, brauchen Sie ein begleitendes und umfassendes Engagement-Konzept. Wichtig: Die interne Kommunikationsabteilung und das Management spielen dabei eine entscheidende Rolle. Ihr Einsatz ist wichtig, um während des Prozesses immer wieder zu motivieren und zu informieren.
#2 Schluss damit: Falsche Vorurteile
Viele Menschen assoziieren mit den Worten Digitalisierung und digitale Transformation einen großangelegten Stellenabbau. Nehmen Sie Ihren Mitarbeitenden diese Ängste und machen Sie deutlich, dass sich Jobprofile ändern und neue entstehen. Es ist ihr oberstes Ziel, Arbeitsplätze zu erhalten. Um derartigen Vorurteilen entgegenzuwirken, ist eine stetige Kommunikation und der Austausch mit den Mitarbeitenden extrem wichtig.
#3 Das A&O: Kommunikation und Austausch
Um alle Mitarbeitenden abzuholen, bietet sich ein Kick-off Event an, in dem das Konzept vorgestellt wird und Fragen direkt beantwortet werden. Langfristig dienen Webinare, Community Plattformen und Postings der Führungskräfte und Teilnehmenden im Intranet für einen transparenten Austausch zum Fortschritt der Qualifizierungsmaßnahmen. Einige Anbieter von Weiterbildungsprogrammen bieten sogar eine ganzheitliche Plattformlösung an, die jedes Unternehmen individualisieren und auch für seine interne Kommunikation nutzen kann, über die die Mitarbeitenden aber vor allem flexibel online lernen können.
#4 Die Basis: Digital Readiness Check
Gehen Sie nicht davon aus, dass alle Kolleg:innen denselben digitalen Wissensstand mitbringen und es ihnen leicht fällt, sich einer neuen digitalen Infrastruktur anzupassen. Führen Sie daher einen Digital Readiness Check für alle Mitarbeitenden durch. Das kann in Form von Fragebögen oder direkten Mitarbeiter:innengesprächen erfolgen. Der Check liefert wichtige Erkenntnisse, wie digitalaffin die Belegschaft bereits ist. So können Sie Kompetenzprofile erstellen und Ihre Qualifizierungsmaßnahmen zielgerichtet auf die unterschiedlichen Bedürfnisse ausrichten. Auch Wissens-Assessments bei gezielten Qualifizierungen von Spezialisten sind hier sehr hilfreich, um die richtigen Talente im Unternehmen zu identifizieren und niemanden zu überfordern.
#5 Motivieren: Erfolgserlebnisse schaffen und für Abwechslung sorgen
Ihre Mitarbeitenden sollten während der digitalen Qualifizierung immer wieder Erfolgserlebnisse verspüren, damit sie von Anfang an motiviert bleiben. Holen Sie sich daher regelmäßig Feedback ein, ob und in welcher Form die digitalen Qualifizierungsmaßnahmen hilfreich sind und die Mitarbeitenden beim Ausführen ihrer neuen Aufgaben unterstützen. Blended Learning, also der Mix aus digitalen und analogen Lerneinheiten, sorgt für Abwechslung und motiviert die Mitarbeitenden am Ball zu bleiben.
#6 Ziele anpassen: Zeit für Qualifizierung schaffen
Erfolgt die digitale Weiterbildung während der Arbeitszeit, ist es wichtig, den Mitarbeitenden auch den notwendigen Freiraum zu geben. Deshalb sollten Sie zu hohe Produktionsziele während der Weiterbildungsdauer etwas anpassen, sodass Ihre Mitarbeitenden ausreichend Zeit und Motivation für die Qualifizierung haben. Besonders Online-Education-Plattformen helfen diese Lernfreiräume und Flexibilität zu schaffen – _Lernen wann und wo immer möglich.
#7. Expert:innen: Marktwissen und Motivation
Externe Weiterbildungsexpert:innen helfen Ihnen dabei, den Bedarf im Unternehmen zu analysieren und im engen Austausch mit Ihnen ein passgenaues Weiterbildungsprogramm zu entwickeln. So können neue Methoden, Tools und Skills sehr praxisnah erlernt und unternehmensspezifische Themen integriert werden. Externe Expert:innen wissen auch, wie Sie Ihre Mitarbeitenden motivieren und begeistern, z.B. durch interaktive Lernformate. Sie bringen stetig branchenaktuelles Wissen ein und stehen als Tutor:innen für Rückfragen zur Verfügung.
Wer es schafft, Mitarbeitende frühzeitig mit auf den Weg in die neue digitale Arbeitswelt zu nehmen, wird nur bedingt die Auswirkungen des großen Fachkräfteproblems zu spüren bekommen. Unternehmen, die auf Reskilling ihrer Belegschaft setzen, werden davon profitieren.
*Reskilling Index 2021: Repräsentative Civey Online-Befragung Zeitraum: 02.02. bis 25.02.2021, Teilnehmer:innen: Entscheider:innen oberes Management (C-Level) und Personalwesen, Stichprobengröße: 1500 bis 1700 Personen
