ManagementDer Chef als Held hat ausgedient


Torsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgenTorsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgen


Täglich spuken sie durch die Medien: Die Helden Donald Trump, Recep Erdogan und Wladimir Putin. Die harten Kerle, die ganz unerschrocken ihr Ding durchziehen und mit kernigen Sprüchen ihre Standpunkte vertreten. Worum geht es diesen Menschen? Sicher weniger um den Nutzen des Ganzen als vielmehr darum, die eigenen Interessen durchzusetzen.

Das gleiche Verhaltensmuster können Sie in Unternehmen bei etlichen Führungskräften beobachten. Doch auch sie merken immer stärker, dass der direktive Führungsstil allein nicht mehr funktioniert. Ich finde sogar: Der heldenhafte, typisch männliche Führungsstil hat im Zeitalter der zunehmenden Transparenz, der ständigen Veränderung und der unausweichlichen Nutzenorientierung ausgedient, nämlich dann, wenn es nur noch um Status und Machterhalt – um die Verteidigung des persönlichen Machtsilos – und nicht mehr um Wirkung geht. Nicht Status an sich ist schlecht, er sollte nur die Folge von Ergebnissen sein und kein Selbstzweck.

Auf der anderen Seite stehen allerdings die Ängste, als schwache Führungskraft wahrgenommen zu werden. Um dem Beispiel treu zu bleiben: Politiker wie Angela Merkel und Barack Obama, die selten Autorität einsetzen, sondern zumeist abwägen, integrierend und situativ agieren, attestieren Kritiker häufig Führungsschwäche. Welche Art der Führung empfiehlt sich dann also?

Nun, für mich gibt es nicht mehr DIE eine Art der Führung. Im 21. Jahrhundert ist Flexibilität in der Führung gefragt. Und das bedeutet nicht, dass Sie unkontrolliert wie ein Fähnchen im Wind wehen müssen und damit Ihre Mitarbeiter völlig irritieren. Sondern vielmehr, dass Ihre Art der Führung zwar auch zu Ihnen passen, aber vor allem der Situation und dem Zeitpunkt angemessen sein sollte.

Autorität = Sicherheit?

Situative Führung ist deutlich mehr als im Lehrbuch definiert. Nicht nur angepasst an die Fähigkeiten und das Leistungsvermögen der Mitarbeiter, sondern vor allem an die inneren und äußeren Rahmenbedingungen des Unternehmens. So wie es eben erforderlich ist, mal kooperativ, mal mit klarer Direktive und mal integrierend – aber stets mit einem klaren Kompass und Nutzenorientierung. Wie in einem Organismus: Was nichts nützt, fliegt raus. Und im Zweifel sind das auch die Dinosaurier der Moderne – Unternehmen und Führungskräfte, die ihre Strukturen und Stile stur beibehalten und ihre Terrains nach innen wie außen verteidigen und den Kompass „Ergebnis“ aus den Augen verlieren.

Natürlich vermitteln manche „Führer“ Sicherheit mit ihrer Autorität und klaren Ansagen in Zeiten, in denen Veränderung die einzige Konstante ist. Aber diese Sicherheit ist nur scheinbar. Sie mögen vielleicht einzelne Personen durch vermeintlich mehr Orientierung verführen und für den Moment Halt geben, den lang- und mittelfristigen Nutzen und die Wirkung fürs System zweifle ich jedoch stark an. Und der Nutzen für das große Ganze ist nun einmal der entscheidende Erfolgsfaktor einer jeden Organisation.

Selbstführung kommt vor Mitarbeiterführung

Leider ist diese Art der Führung nicht nur in der Politik, sondern auch heute noch in Unternehmen in so vielen Köpfen manifestiert und weit verbreitet. Schade, denn Chefs, die sich auf ihren Status und den Eigennutz konzentrieren, berauben sich vieler Möglichkeiten, sich selbst, ihre Mitarbeiter und das Unternehmen voranzubringen und fit für die Zukunft zu machen. Die Zukunft verlangt nach permanenter Verbesserung und Adaption in der Evolution. In Zeiten globaler Zusammenhänge und ständiger Veränderung funktioniert Wirtschaft und damit auch Führung immer mehr wie ein Organismus und nicht wie ein starres System.

Auf Veränderungen des Umfeldes kann allerdings nur reagieren, wer selbst bereit ist, sich zu entwickeln und dazuzulernen. Eine Führungskraft wird in Führung bleiben, wenn sie offen dafür ist, sich selbst zu reflektieren und ihr eigenes Führungsweltbild zu hinterfragen, zu erweitern und zu adaptieren.

Dann ist es auch obsolet, dass der Geschäftsführer ausgetauscht werden muss, wenn das Unternehmen ins Schlingern gerät. Denn das Management hat selbst rechtzeitig erkannt, dass es seinen kooperativen Führungsstil in schwierigen Zeiten anpassen muss. In Krisensituationen ist eben meist kein Konsens gefragt, sondern schnelle Entscheidungen, eine klare Hand und, wenn notwendig, auch Konfrontation.

Klarheit über die Richtung

Viele Führungskräfte, die bisher nach außen gut dastehen, den Schein bewahren wollten, befürchten jedoch, dass sie als führungsschwach verschrien werden und ihnen niemand mehr folgt, wenn sie dem Image nicht mehr entsprechen. Bestimmt gibt es vereinzelt Mitarbeiter, die erst einmal verunsichert sind, wenn das Anlehnen fehlt und sie mehr Verantwortung übernehmen müssen. Ist ja auch logisch – schließlich ist diese Form des Arbeitens viel anspruchsvoller. Aber eben nur vereinzelt. Die Zahl der Mitarbeiter, die autoritär geführt werden wollen, nimmt stetig ab. Viele Mitarbeiter der Generation Y und mittlerweile auch schon Z wollen mitgestalten, ihre Ideen und Lösungen einbringen.

Der Schlüssel zur Lösung all dieser Fragen und Themen ist ein gemeinsamer Kompass mit gemeinsamen Werten. Und Sie können mir glauben, das funktioniert immer. Wenn Sie und Ihre Mitarbeiter eine Vorstellung von der Richtung haben, gelangen Sie vielleicht auf unterschiedlichen Wegen zum Ziel, doch der Gipfel bleibt derselbe. Für den Weg benötigen Sie gemeinsame Werte, damit sie Leitplanken haben für Entscheidungen und das Zusammenarbeiten in einer global vernetzten Welt. Denn Unternehmens- und Führungsgrenzen werden immer mehr verschwimmen und Systeme zu kollaborativen Zweck-Communities.

Ob Politiker, Führungskraft oder Mitarbeiter – sich auf die immer dynamischer werdenden Rahmenbedingungen einzustellen, ist ein Must-have für Erfolg. Klar ist: Geradlinig und starrköpfig funktioniert nicht mehr, die Führung der Zukunft ist situativ differenziert. Verstehen Sie Führung daher als Werkzeug und nicht als Ausdrucksweise Ihres eigenen Charakters.

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