Kolumne Weiterbildung: Bitte hier klicken!

Markus Väth
Markus Väth
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Um Weiterbildung drehen Firmen und Arbeitnehmer oft einen Bogen. Dass Angebote angeblich nicht digital stattfinden, ist nicht das eigentliche Problem, meint Markus Väth. Wer sich weiterbildet, muss sich mit den eigenen Defiziten konfrontieren

Na, hat Sie schon die Überschrift ein wenig abgeschreckt? Okay, Sie haben draufgeklickt - danke übrigens. Weiterbildung als Thema und Begriff ist ja wahrlich nicht so sexy. Und das sage ich als jemand, der in der Branche arbeitet. Es geht hier aber um mehr als um sprachliche Geschmacksfragen. Weiterbildung klingt nicht nur altbacken - sie ist es oft auch. Schlimmer noch: Sie erscheint vielen Unternehmen in ihrer jetzigen Form verzichtbar. Kein „need to have“, sondern ein „nice to have“, und damit ganz oben auf der Streichliste, wenn es umsatztechnisch brenzlig wird. Gerade erleben wir durch Corona dieses Phänomen im extremen Maßstab: Krise kills Kursausschreibung.

Digitalisierung ist nicht das Problem

Jetzt könnte jemand einwerfen: Moment, ich weiß, worauf der Autor hinauswill. Na klar: Die Weiterbildungsbranche hat die Digitalisierung verschlafen. Denen bricht jetzt vieles weg, weil sie analoge Dinosaurier sind und sie sich nicht umstellen wollen oder können. Dieses auf den ersten Blick plausible Argument greift allerdings nicht. Schon vor Corona waren E-Learning-Angebote gefragt, wurde über Gamification diskutiert und „Bildungshäppchen“ in Form von Videos etc. produziert. Corona war hier nur der Brandbeschleuniger für eine ohnehin stattfindende Wandlung der Branche.

So haben wir bei humanfy beispielsweise innerhalb von drei Monaten alle Angebote komplett auf digital umgestellt: Coachings, Ausbildungen, Workshops. Gemeinsam mit unseren Kunden haben wir so eine unheimlich steile Lernkurve hingelegt. Auch von Kollegen weiß ich, dass in der Branche mittlerweile sehr viele Anbieter sehr professionell digital arbeiten. Die Weiterbildungsbranche habe die Digitalisierung verschlafen? Nein, so einfach ist es nicht.

Lernen an sich ist oft angst- und schambesetzt

Sind Sie als Kind gern in die Schule gegangen? Bei mir war es so lala. Es gab Fächer, die waren okay, und andere - naja. Aber eins habe ich mitgenommen: Lernen in der Schule bedeutet Arbeit am eigenen Defizit, an den eigenen Fehlern. Und anders als von der momentanen Bewegung rund um „Fehlerkultur“ und „Fuck-up-Nights“ suggeriert, ging es damals nicht um die pädagogische Wertschätzung von Fehlern und Schwächen, sondern um den penetranten Fokus auf alles, was man falsch macht bis hin zur persönlichen Demütigung. Oder wie es ein Physiklehrer gegenüber einer Mitschülerin ausdrückte: „Was wollen Sie als Mädchen eigentlich hier? Sie kapieren es ja doch nicht!“

Viele Menschen aus meiner Generation (40+) und älter haben Schule so erlebt und daraus den Schluss gezogen, dass Lernen etwas ist, was in erster Linie unangenehm ist und mit Angst und Scham zu tun hat. Und nicht wenige haben diese Haltung in Ausbildung, Studium und Beruf übertragen und werden nun mit dem verlängerten Arm des korrigierenden Lehrers in Form von „Weiterbildung“ und „lebenslangem Lernen“ konfrontiert.

Alle spielen Theater

Hier liegt ein wichtiger Grund für die immer noch zu hohe Ineffektivität von Weiterbildung. Nicht weil Ihre Mitarbeiter zu dumm wären oder die eingekauften Lernprogramme schlecht. Sondern weil Weiterbildung als „inneres Bild“ von angst- und schambesetzten Situationen beim Einzelnen Widerwillen erzeugt. Lernen erzeugt in dieser Form weder Lust noch Motivation. Und alle spielen dieses Theater mit: Arbeitgeber, weil sie ein berechtigtes Interesse daran haben, ihre Belegschaft auf der Höhe der Zeit zu halten; Weiterbildungsanbieter, weil sie ihre Dienstleistungen verkaufen wollen; die Personalabteilung, weil Weiterbildung Teil des Jobprofils ist; und Arbeitnehmer, weil Weiterbildung sozial erwünscht und bezahlte Arbeitszeit ist.

Weiterbildung sollte zur „Learning Experience“ werden

Wie kommen Unternehmen und ihre Mitarbieter aus dieser Situation heraus? Wie können Sie selbst Lernen motivationsfördernd in den Alltag integrieren? Als erste Maßnahme sollten Sie in Ihrer kompletten Kommunikation auf Begriff wie „Betriebliche Weiterbildung“ oder „lebenslanges“ Lernen verzichten. Solche Begriffe sind motivational verbrannt und wecken beim weit überwiegenden Anteil der Beschäftigten negative Assoziationen. Wir sollten neue Begriffe benutzen. So gibt es zum Beispiel im Vertrieb den Begriff der „Customer Experience“, der Kundenerfahrung. In Anlehnung daran plädiere ich für den Begriff „Learning Experience“: Er betont erstens, dass Lernen das Herstellen eigener Erfahrung benötigt und zweitens, dass jeder Mensch eigene, individuelle Lernerfahrungen macht. So kann man auch persönliche Schlüsselerfahrungen (!) wie die oben genannte meiner Mitschülerin ansprechen.

Die neue Lernerfahrung: gehirngerecht, erfahrungsorientiert, messbar

Selbstverständlich ist es nicht mit einer reinen Reframing von Begriffen getan. Die Wand, auf die ich zurase, verschwindet ja auch nicht, wenn ich die Augen zumache. Aber Sprache formt das Denken - das sollten wir in unserer Kommunikation nutzen. Darüber hinaus müssen wir nicht nur die Sprache, sondern das Wesen des Lernens selbst verändern:

  • Lernerfahrung muss sozial sein. Jedes echte Lernen geschieht oder reift im sozialen Kontext - auch das Lernen im Betrieb. Menschen müssen also vernetzt lernen, in User Groups, Gruppencoachings, Communities of Practice, Kollegialer Beratung etc.
  • Lernen muss gehirngerecht sein. Viel zu oft läuft Lernen entgegen den Bedürfnissen unserer Psychologie: zu sinnlos fragmentiert die Inhalte, zu wenige Pausen in den Lerneinheiten (Zoom Fatigue!), zu wenig didaktisch aufbereitet. Fast jeder weiß inzwischen (zumindest theoretisch), wie man sich gesund ernährt. Wie man gesund lernt und sein Hirn füttert, ist leider noch viel zu wenig bekannt.
  • Lernen muss erfahrungsorientiert sein. Das Ziel von Lernen besteht nicht im „richtig denken“, sondern im „richtig handeln“. Daher müssen Erfahrungsräume zum Testen von Verhalten und Problemlösungen Bestandteil jeder Lerneinheit sein - eben die „Experience“ in der „Learning Experience“.
  • Lernen muss messbar sein. Das ist vielleicht der kniffligste Punkt - nicht weil man Lernerfolg nicht messen könnte, sondern weil die angekündigte Messung von Lernerfolg die unbewussten Gefühle Angst und Scham aktivieren kann - womöglich schon, bevor der Mensch in seinen Lernprozess startet.

Die Weiterbildung steht am Scheideweg. In ihrer jetzigen Form ist sie wenig zukunftsfähig, denn sie aktiviert negative Assoziationen und Gefühle beim Einzelnen, verbrennt Budgets und behindert die notwendige Transformation in eine neue Arbeitswelt eher als sie zu fördern. Das ist schade, denn Menschen haben bei ihrer Geburt eine natürliche Neigung zum Lernen. Sie sind neugierig und immer auf der Suche nach spannenden Dingen. Erleichtern wir ihnen die Dinge: Machen wir selbst eine notwendige Lernerfahrung und wagen den Schritt hin zu kollektiven Lernprozessen, die Spaß machen und echte Ergebnisse bringen.

Markus Väthgilt als einer der führenden Köpfe der New-Work-Bewegung in Deutschland. Er ist Gründer und Geschäftsführer der auf New Work spezialisierten humanfy GmbH und Verfasser der New Work Charta, die sich für eine klare, humanistische und soziale Version von New Work einsetzt. Er hat mehrere Bücher zu New Work und Management verfasst und ist Lehrbeauftragter für New Work und Organisationsentwicklung an der Technischen Hochschule Nürnberg. Mit seinem Ansatz des Organisationscoachings begleiten er und sein Team Unternehmen in ihrer Transformation hin zu echtem New Work und einer neuen Arbeitswelt.


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