Business as usualTransformation geht nicht per Kuschelkurs

Symbolbild ManagementGetty Images

Als Oliver mich anrief, war er aufgebracht. Ich könne mir nicht vorstellen, was ihm gerade passiert sei. Der Mittfünfziger hat Maschinenbau studiert und baut Produktionsanlagen auf der ganzen Welt. Vor ein paar Monaten hat er voller Energie „eine letzte Herausforderung angenommen“: als Produktionsleiter einen in die Jahre gekommenen Mittelständler in das digitale Zeitalter zu führen.

Das Unternehmen hat mit 2000 Mitarbeitern und drei Produktionsstandorten eine für Oliver überschaubare Größe und befindet sich inmitten eines umfassenden Transformationsprozesses. Er hatte sich bewusst für dieses Unternehmen entschieden, er mochte den guten Umgangston und die spürbare Bereitschaft, das Unternehmen von Grund auf umzukrempeln.

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Stein des Anstoßes war die Nachbesetzung eines Werksleiters. Als er sich das dritte Mal mit der für ihn zuständigen Personalerin zusammensetzte und das Profil und der Suchansatz noch immer nicht seinen Anforderungen entsprachen, wurde er deutlich: Er erwarte sowohl ein modern geschriebenes Stellenprofil als auch zeitgemäße Suchmethoden und keine Ausreden, warum das nicht ginge. Für ihn verkehrte Welt, war er doch der Dinosaurier, nicht die halb so alte Personalerin.

Es war Monika, die Personalchefin, die am nächsten Tag anrief und fragte, was er denn mit ihrer Mitarbeiterin gemacht habe, die sei total verunsichert und völlig von der Rolle. Seiner Erklärung hörte sie zu, blieb aber skeptisch. Wenig später erhielt er von Monika eine Einladung zu einem Mediationstermin. Die Mitarbeiterin sehe sich außerstande, die Nachbesetzung für ihn zu machen, darüber müsse man sprechen. Oliver war sprachlos.

Er sei nicht bereit, mit der Mitarbeiterin zu sprechen, bevor er sich nicht mit Monika zum Thema Führung auseinandergesetzt habe. Dazu sprach er das Thema in der nächsten Geschäftsleitungsrunde an: Er sei doch sehr überrascht, was für einen Kuschelkurs man hier fahre.

Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist es, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter einen Rahmen haben, in dem sie eigenverantwortlich arbeiten können. Dazu gehört selbstverständlich auch, sie mit den vorhandenen Möglichkeiten zu fördern. Aber eben auch, sie zu fordern. Liebevoll und klar. Hier bedeutete das, sich neuen Technologien zu stellen und über den Tellerrand zu schauen – anstatt zehn Jahre alte Stellenprofile zu recyceln.

Das herauszuarbeiten hat Oliver viel Kraft und Nerven gekostet. Aber er hat auch verstanden, dass es ein Teil der Transformation ist, für den er sich anfangs so begeistert entschieden hatte. Den Nachfolger für seine Werksleitung hat er kurzerhand aus seinem Netzwerk rekrutiert. War irgendwie einfacher und unkomplizierter.

 


Anne Weitzdörfer begleitet als Beraterin und Coach seit vielen Jahren Unternehmen und Führungskräfte. Hier schreibt sie jeden Monat über Themen aus der Berufswelt. Hier finden Sie weitere Kolumnen aus der Reihe Business as usual