Interview Thomas Ogilvie: „Wir müssen vielfältige Besonderheiten berücksichtigen“

Personalvorstand Thomas Ogilvie ist bei der Deutschen Post DHL für 570.000 Mitarbeiter weltweit zuständig
Personalvorstand Thomas Ogilvie ist bei der Deutschen Post DHL für 570.000 Mitarbeiter weltweit zuständig
© Deutsche Post DHL
ESG - an diesem Kürzel werden Erfolg und Misserfolg von Unternehmen gemessen. Viele schauen auf das E wie Enviroment oder Umweltschutz. Aber was ist mit dem S wie Soziales? Das erklärt Thomas Ogilvie, Personalvorstand der Deutschen Post im Interview

Die Deutsche Post gilt als Musterschüler disziplinierter Bilanzberichterstattung: Der Vorstand setzt ambitionierte Ziele, arbeitet sie in sauberen Zwischenschritte ab und liefert am Ende Rekordergebnisse – sogar inmitten der Pandemiekrise. Die Investoren sind zufrieden: Der Aktienkurs ist im vergangenen Jahr auf ein Allzeithoch gestiegen.


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Das reicht aber nicht mehr. Neben Umsatz, Gewinn und Cashflow müssen Konzerne auch detailliert Rechenschaft ablegen über Umweltschutzmaßnahmen (Environment), Sozialstandards (Social) und Unternehmensführung (Government) – kurz ESG. An diesem Kürzel werden nunmehr auch Erfolg und Misserfolg des Managements gemessen.

Der Vorstand der Deutschen Post hat schon mal eine große Zahl ins Schaufenster gestellt: 7 Mrd. Euro – das entspricht dem voraussichtlichen Rekordgewinn dieses Jahres – will das Management in den kommenden zehn Jahren in die ESG-Optimierung investieren. In E oder S oder in G? Naheliegend, dass der Logistikkonzern die CO2-Emissionen seiner Lkw-, Flugzeug- und Schiffstransporte reduzieren muss. Nachholbedarf gibt es also beim E. Und sonst? Für das S ist Thomas Ogilvie, Personalvorstand der Deutschen Post zuständig. Im Capital-Interview berichtet er über bisherige Entwicklungen und neue Anforderungen.

Herr Ogilvie, warum haben Investoren auf einmal so ein großes Interesse an Nachhaltigkeit?

THOMAS OGILVIE: Eine glaubwürdige ESG-Agenda und deren entschlossene Umsetzung ist eine wichtige Grundvoraussetzung für den dauerhaften Geschäftserfolg eines Unternehmens. Fehlende Nachhaltigkeit in Bezug auf ökologische, soziale und Sorgfaltsfragen stellt ein Geschäfts- und Reputationsrisiko dar. Politische Festlegungen wie durch den European Green Deal und öffentlicher Druck wie bei Diskussionen über Diversität und Inklusion lösen bei Investoren neue Risikobewertungen aus. Dazu haben auch Bewegungen wie Fridays for Future oder Black Lives Matter ihren Teil zu beigetragen.

Bisher haben in der Regel Finanzvorstände und Vorstandschefs mit Investoren vor allem über Finanzkennzahlen gesprochen. Mittlerweile richten sich die Fragen auch an Personalvorstände. Was wollen Investoren von Ihnen hören?

Investoren wollen verstehen, wie präzise ein Unternehmen seine relevanten Nachhaltigkeitsziele definiert hat und wie es an deren Erreichung und Verbesserung arbeitet. Die Kapitalmärkte erkennen an, dass der langfristige Unternehmenserfolg auf einer guten Unternehmensführung und einem motivierten und effizienten Team beruht. Im Personalbereich wollen sie insbesondere Auskunft über die Gewinnung und Bindung von Talenten, Chancengerechtigkeit und gute und faire Arbeitsbedingungen. Mit vielen der relevanten Themen, wie Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Ausfalltage und Mitarbeitermotivation beschäftigen wir uns seit langem intensiv. Immer mehr in den allgemeinen Fokus rücken zudem aktuelle Aspekte wie Gender-Gerechtigkeit, Diversität und Inklusion. Für einen internationalen Konzern wie unseren gilt es dabei vielfältige regionale und kulturelle Besonderheiten zu berücksichtigen.

Haben Sie ein Beispiel?

Rassismus und zunehmende Gewalt gegen People of Color, also Menschen, die keine weiße Hautfarbe haben, sind beispielsweise für unsere große Belegschaft in den USA ein wichtiges Thema. Es hat durch die Black-Lives-Matter-Bewegungen eine starke Aufmerksamkeit bekommen. Darauf müssen wir regional reagieren. Neben offener und klarer Kommunikation geht es darum den Mitarbeitenden gleiche Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um so auch eine angemessene Repräsentation von People of Color im Management zu erzielen.

Thomas Ogilvie, ist seit vier Jahren Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei der Deutschen Post DHL Group. Er hat Psychologie studiert und in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Der 44-Jährige ist zuständig für mehr als eine halbe Million Beschäftigte rund um den Globus. Der Bonner Konzern zählt zu den weltweit größten Arbeitgebern.
Thomas Ogilvie, ist seit vier Jahren Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei der Deutschen Post DHL Group. Er hat Psychologie studiert und in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Der 45-Jährige ist zuständig für mehr als eine halbe Million Beschäftigte rund um den Globus. Der Bonner Konzern zählt zu den weltweit größten Arbeitgebern.
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Stehen Sie als Personalvorstand nun unter größerem Rechtfertigungsdruck?

Ich sehe in der größeren Transparenz und gestiegenen Aufmerksamkeit unserer Shareholder und Stakeholder eine große Differenzierungsmöglichkeit. Der soziale Faktor, sprich der Fokus auf unsere Mitarbeiter ist seit jeher das wichtigste Element in unserer Strategie, denn unsere über 570.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das globale Netz von Deutsche Post DHL Group. Sie sind maßgeblich für unsere Servicequalität und damit für die Kundenzufriedenheit verantwortlich und sorgen so für zukünftiges Neugeschäft. Durch das ESG-Reporting rückt der Fokus auf die Beschäftigten noch mehr in den Mittelpunkt, wird substanzieller und materieller. Wir diskutieren im Vorstand genauso intensiv über unsere ESG-Kriterien wie über unsere Finanzkennzahlen. Die Themen werden nun insgesamt noch stringenter und auch entschlossener vorangetrieben.

Welche Herausforderungen gibt es bei der Umsetzung der ESG-Standards?

Die meisten Unternehmen fangen hier nicht bei Null an. Aber derzeit tasten sich viele Manager und Investoren noch an einen kongruenten, ganzheitlichen Nachhaltigkeitsansatz heran. Wir arbeiten seit Jahren intensiv an Themen, wie Umweltschutz, Sozialstandards und guter Unternehmensführung. Unsere ersten CO2-Effizienzziele haben wir 2009 festgelegt und im Jahr 2017 hat sich die Deutsche Post DHL Group als weltweit erstes Logistikunternehmen darauf festgelegt, alle Treibhausgasemissionen bis 2050 auf netto null zu reduzieren. Im März 2021 haben wir im Vorstand eine ESG-Roadmap mit einem ambitionierten Maßnahmenkatalog, mittelfristigen Zielen für 2030 und den entsprechenden Zwischenschritten definiert. Die wichtigsten Fragen dabei waren, welchen Stellenwert haben die ESG-Themen im Rahmen der gesamten Konzernstrategie, welche spezifischen ESG-Kriterien sind für den Konzern relevant und wie können diese messbar und vergleichbar gemacht werden. Das ist für Maßnahmen aus dem E-Komplex durch die Messung der Reduktion von Treibhausgasemissionen objektiv und branchenübergreifend möglich. Bei sozialen Fragen muss individuell überlegt werden, wie Mitarbeitermotivation, Chancengerechtigkeit und gute Arbeitsbedingungen operationalisiert und gemessen werden sollen.

Was meinen Sie mit operationalisieren?

Im Kapitalmarkt sind Umsatz und Ergebnis festgelegte, etablierte Werte, die allen Interessierten helfen, Einschätzungen über die Entwicklung eines Unternehmens zu treffen. Das sind feste Währungen, die klaren Standards unterliegen. Denselben Weg gilt es nun auch im Hinblick auf das „S“ und das „G“ einzuschlagen und hier ebenfalls derartige Währungen zu etablieren.

Wie geht die Deutsche Post mit der Vielzahl an ESG-Reporting-Standards um?

Für die Berichterstattung von ESG-Kennzahlen gibt es ja noch keine allgemein gültigen, verbindlichen Regeln wie die IFRS-Standards für Finanzkennzahlen. Daran wird gearbeitet. Der beschlossene Aufbau eines International Sustainability Standards Board ist hier ein erster wichtiger Schritt um international einheitliche Messgrößen einzuführen, die der Logik der Finanzbilanzierung folgen. Beim Nachweis von Sozialstandards macht es aber keinen Sinn einen starren internationalen Standard einzuführen. Da muss jedes Unternehmen individuell entscheiden können, welche der vielen potenziellen Bausteine wirklich relevant für die Entwicklung der Sozialstandards sind.

Und welche S-Bausteine sind für die Deutsche Post relevant?

Wir leiten unsere gesamte Nachhaltigkeitsstrategie mit allen ESG-Bausteinen aus unserer Unternehmensstrategie ab, die seit 2009 auf drei Dimensionen aufbaut: Wir wollen Arbeitgeber erster Wahl sein, Anbieter erster Wahl sein und Investment erster Wahl sein. Als Bausteine für unsere Sozialstandards bleiben für uns besonders relevant Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, um bei unseren weltweit 570.000 Mitarbeitenden Unfälle, Ausfälle und Fehltage zu reduzieren. Daneben messen wir jährlich die Zufriedenheit und das Engagement unserer Beschäftigten. Außerdem heben wir die Themen Diversität und Inklusion hervor und messen insbesondere den Anteil von Frauen in Führungspositionen. Und ein vierter großer Themenkomplex ist die globale, systematische Kontrolle von Menschenrechtstandards.

Das sind aber alles keine neuen Themen. Die stehen doch schon seit Jahren in den Geschäftsberichten der Deutschen Post.

Daher ist das S in ESG für uns auch keine Revolution, sondern eine Evolution. Inhaltlich und operativ fangen wir nicht bei Null an. Neu ist, dass wir die Ergebnisse und Entwicklungsschritte aller relevanten ESG-Informationen seit diesem Jahr auch gebündelt mit den Finanzkennzahlen im Geschäftsbericht veröffentlichen und somit auch durch den strengen Blick der Auditoren prüfen lassen.

Warum beschränken Sie sich dabei auf so wenige Kennziffern?

Wie bei finanziellen Messgrößen auch, fokussieren wir uns bei den ESG-Kennzahlen auf die mit der höchsten Steuerungsrelevanz. Letztlich wollen wir den größten Hebel in der jeweiligen Dimension identifizieren.

Investoren fordern auch, dass die Managervergütung an ESG-Ziele geknüpft wird. Die Deutsche Post setzt das ab 2022 um und koppelt den Jahresbonus der Vorstände daran. Brauchen Führungskräfte also erst einen finanziellen Anreiz, um sich für Nachhaltigkeit einzusetzen?

Das glaube ich nicht, weil bei uns mit der Fokussierung auf Mitarbeitende, Kunden und Investoren seit über einem Jahrzehnt ein ganzheitlicher Ansatz im Vordergrund steht, auch wenn das bislang nicht unter dem Titel ESG bewertet und gemessen wurde. Dass wir nun als eines der ersten Unternehmen die variable Vergütung der Vorstände ab dem kommenden Jahr zu 30 Prozent von der Erreichung unserer ESG-Ziele abhängig machen, ist in diesem Zusammenhang nur logisch und konsequent.

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