GastbeitragKeine Angst vor dem Generationenwechsel

Ein älterer und ein junger Mann schauen mit kritischem Blick auf ein Tablet
Ältere Chefs aus der analogen Arbeitswelt und junge Chefs aus der digitalen Arbeitswelt können produktive Teams bilden.Getty Images

Zwischen 2017 und 2021 wird es allein in Bayern in nahezu 30.000 Betrieben mit knapp über 500.000 Mitarbeitern einen Generationswechsel geben. Das hat die Initiative Unternehmensnachfolge Bayern des Bayerischen Wirtschaftsministeriums, des Bayerischen Industrie- und Handelskammertages und der Arbeitsgemeinschaft der bayerischen Handwerkskammer ermittelt. Knapp 15 Prozent aller Unternehmen in Bayern stehen vor der Frage, wie sie es schaffen, dass jüngere Unternehmenslenker und Manager 50+ zu einer erfolgreichen, zukunftsorientierten und vertrauensvollen Zusammenarbeit finden.

Von der Gruppe zum Team

Ein neuer Chef sorgt erst einmal für Verunsicherung. Die Kollegen fragen sich: Was wird aus der eigenen Position? Was hat der neue Chef vor? Negative Energie baut sich auf, die sich als Hemmschuh auf das gesamte Unternehmen auswirken kann. Neue Chefs sollten daher zunächst Folgendes herausfinden:

  • Wie beeinflusst jeder Einzelne die Gruppe und damit den Prozess des Team-Werdens?
  • Was kann und möchte jeder selbst dazu beitragen, dass die Gruppe zum Team wird?
  • Welche Handlungsmöglichkeiten und -alternativen gibt es, um ein erfolgreiches Team zu werden, in dem sich die Teammitglieder gegenseitig vertrauen und wertschätzen?

Mit der nachweislich erfolgreichsten Lernmethode der Gegenwart, Lernen auf Basis angeleiteter Selbsterfahrung, gelingt es Gruppen zu Teams zu werden. Der Erfolg hängt von jedem einzelnen Teilnehmer ab und davon, wieviel er zu geben und zu nehmen bereit ist. Natürlich liegt es auch am Chef, wie er sein Team motivieren kann, seine besten Ideen und sein Engagement einzubringen.

Wertschätzende Feedback-Kultur statt Frustration

Eine wichtige Grundlage für das Zusammenwachsen von Gruppen zu Teams ist eine wertschätzende Feedbackkultur. Feedback geben und auch annehmen will gelernt sein. Häufig neigen jüngere Führungskräfte im Eifer zu schnellen dynamischen Problemlösungen. Ältere Mitarbeiter, die schon lange im Betrieb sind, sehen dann ihre wertvollen Erfahrungen nicht gewürdigt und entwickeln Widerstände. Druck verursacht überdies Ängste, nicht mehr Schritt halten zu können. Wenn dann noch Anweisungen mit abwertenden Vermutungen verknüpft werden, wie „Sie haben wie mir scheint zu wenig Zeit und Interesse, das Projekt voranzubringen,“ steht bei Mitarbeitern Frustration statt Motivation an.

Feedback kann auch team- und kulturbildend gegeben werden, wenn der neue Chef zu erkennen gibt, dass ihm sehr daran gelegen ist, seine Mitarbeiter an den anstehenden Projekten zu beteiligen. Er lädt zu Kooperation ein, wenn er zum Beispiel sagt: „Ich freue mich auch besonders über ihre kritischen Argumente. Sie können uns voranbringen. Die anstehende Entscheidung ist mir so wichtig, dass ich sie alle im Boot haben möchte.“

Die erstgenannte Reaktion hat nichts mit Wertschätzung der Mitarbeiter zu tun: Vielleicht hat der Kollege Schwierigkeiten, über die er noch nicht reden möchte oder einfach nur schreckliche Zahnschmerzen? Gute Führung zeichnet sich durch eine Reaktion wie im zweiten Beispiel aus: Sie spiegelt Wertschätzung der Gruppe wider. Der Chef unterstellt dem Team Kooperationsbereitschaft, Neugier und Kompetenz. Er hat begriffen, dass die Gruppe, das Team so sein wird, wie er es führend kommuniziert. Als Feedbackleiter gestaltet er bewusst und geplant die Kultur der Gruppendynamik. Solch exzellente Führung muss und kann natürlich gelernt werden.

Junge Chefs und Manger 50plus – ein Gewinnerteam

Frischer Wind, gepaart mit umfassender Erfahrung: das sind zwei wesentliche Erfolgskomponenten, um ein Unternehmen erfolgreich und nachhaltig weiterzuentwickeln. Also reden Sie miteinander. Sprechen Sie auch immer wieder darüber, wie es Ihnen geht. Das ist zwar anstrengend, wird aber die gesamte positive Energie Ihrer Mitarbeiter bündeln und aus 2+2=7 machen.

 


Dr. Hans Rosenkranz ist Wirtschaftspädagoge, Organisationspsychologe, systemischer Familientherapeut sowie Gründer der Team Dr. Rosenkranz GmbH.