Ein überraschender Videocall und das war es mit dem Job – Erfahrungsberichte dieser Art sind in sozialen Netzwerken wie TikTok bereits ein festes Genre. Betroffene filmen ihre Entlassung, die sie häufig wie ein Blitz aus heiterem Himmel trifft. Gern wird dort einem langjährigen Leistungsträger oder gleich einem gesamten Team per Videokonferenz von einem bis dato unbekannten Personaler die Kündigung überbracht. „Das ist vollkommen indiskutabel”, meint Dieter Frey, Leiter des Zentrums für Führung und Personalmanagement an der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU). Er sagt: „Kündigungen können auch fair geschehen.”
Unpersönliche Kündigungen wie am Fließband sind aber gerade in Zeiten von Massenentlassungen für Firmen ein beliebter Weg, um sich schnell und juristisch einwandfrei möglichst vieler Mitarbeiter zu entledigen. Da sind zum Beispiel morgens plötzlich alle Zugänge gesperrt und es steht kurzfristig ein Videocall im Kalender. Ein derart überfallartiges und unpersönliches Ende einer Zusammenarbeit kann tiefe Spuren hinterlassen. Eine Kündigung sei derart einschneidend, dass sie eigentlich immer psychologische Folgen habe – „in manchen Fällen sehr negative, wenn so gar keine Wertschätzung vermittelt wird“, sagt Cornelius König, Professor für Arbeitspsychologie von der Universität des Saarlandes.
Unfaire Entlassungen schaden Image
Auch Frey meint: „Eine Kündigung trifft einen Beschäftigten hart, wenn er die Kündigung als unfair wahrnimmt.” Erfahrungen mit schlechten Entlassungen demotivieren nicht nur Betroffene dauerhaft. Es kommt immer wieder vor, dass anschließend verschonte Mitarbeiter die Kündigung einreichen oder sich vormals engagierte Beschäftigte nun dauerhaft wegducken. Denn sie haben gesehen: Das viel beschworene „Wir sind eine Familie“-Mantra gilt häufig nur so lange, wie es Unternehmen nützt. Dieser Effekt schlechter Kündigungen werde von Unternehmen oft unterschätzt, warnt Frey. Eine Kündigung sollte immer im persönlichen Gespräch erfolgen, egal, ob bei Führungskraft oder Auszubildendem, findet er.
Empathie und Wertschätzung: Auf diese zwei Punkte kommt es für den Psychologen beim Kündigungsgespräch an. „Wichtig ist, Verständnis zu haben, Emotionen und auch Wut zuzulassen und vor allem Dankbarkeit zu zeigen, insbesondere für den langjährigen Mitarbeiter, bei dem man sieht, dass er seine Lebensleistung in die Firma investiert hat”, erklärt er. Chefs könnten in diesem Moment viel dazu beitragen, einen „totalen Identitäts- und Selbstwertverlust” zu verhindern. „Man sollte also aussprechen, dass man ihn als Mensch trotzdem respektiert und wertschätzt”, sagt Frey, auch, wenn am Ende die Person und die Stelle nicht mehr zueinander gepasst hätten.
Fairness bei Kündigungen beginnt für Frey aber im Grunde schon lange vor dem finalen Gespräch – dann nämlich, wenn einem Mitarbeiter wenn möglich die Chance gegeben wird, seinen Job zu retten. Erfülle ein Beschäftigter die Erwartungen nicht, sollte das laut dem Psychologen mehrmals angesprochen werden, inklusive deutlichem Hinweis auf drohende Konsequenzen. „Man muss klar sagen, dass es ohne Besserung keine Zukunft in der Firma geben wird“, rät er. Dann ließe sich im Kündigungsgespräch auch guten Gewissens anmerken: „Das dürfte für Sie nicht überraschend kommen.“
Kündigung auf Augenhöhe
Der emeritierte LMU-Professor empfiehlt, im finalen Gespräch noch einmal klar zu benennen, warum gekündigt wurde. Dabei müsse aber fair und auf Augenhöhe kommuniziert werden. „Man kann zwar sagen, dass eine Person in diesem Job nicht das erbracht hat, was erwartet wurde“, gibt Frey ein Beispiel. „Aber die Person ist trotzdem ein wertvoller Mensch, der bestimmt auch viele andere Talente hat, die er hier nicht entwickeln konnte.“ Zum guten Umgangston gehört für ihn außerdem das Angebot, bei der Suche nach einer neuen Stelle behilflich zu sein.
Sechs-Punkte-Plan
Psychologe König empfiehlt diesen Sechs-Punkte-Plan, um ein Kündigungsgespräch gut über die Bühne zu bringen:
- Vorbereitung / Setting
- Überbringen der Nachricht
- Auffangen der emotionalen Reaktion
- Begründung, Erklärung
- Erläuterung des weiteren Vorgehens
- Gesprächsabschluss, Zusammenfassung
Dieser Ablauf ist übrigens inspiriert von Leitlinien für Ärzte, die Patienten schlechte Nachrichten überbringen müssen. Ein auf diese Weise strukturiertes Gespräch kann laut dem Experten nicht nur dafür sorgen, dass der Betroffene adäquat behandelt wird. Auf diese Weise ließen sich auch negative Emotionen und damit mögliche rechtliche Konsequenzen für das Unternehmen abmindern.
Auch in persönlicher Sicht zahlt sich ein fairer Umgang für den Kündigenden aus, unterstreicht der Psychologe: „Dass man sich auch in außergewöhnlichen Situationen an grundlegende Regeln des Respekts hält, macht man für sich selbst – damit man auch am Tag danach noch in den Spiegel gucken kann.“
