RecruitingWie Unternehmen erfolgreich um die Generation Y buhlen

Zwei junge Frauen und zwei junge Männer stehen an einer roten Wand und schauen auf ihre Smartphones
Millennials: Der Umgang mit Internet und Smartphones ist für sie eine SelbstverständlichkeitGetty Images

Sie sind Ende der 80er- oder Anfang der 90er-Jahre geboren, gut ausgebildet und die erste Generation, die von Beginn an den Umgang mit Internet und Handy gewohnt ist. Die vielbeschworene Generation Y, auch Millennials genannt, macht rund 20 Prozent unserer Arbeitskräfte aus. Sie gehören zu jener Klientel, die Unternehmen stark umwerben – denn der demografische Wandel sowie der Fach- und Führungskräftemangel haben aus dem Arbeitsmarkt einen Bewerbermarkt gemacht.

Der Kampf um High Potentials und Fachkräfte ist längst entbrannt. Wer als Arbeitgeber attraktiv und wettbewerbsfähig bleiben möchte, muss den Bedürfnissen der Generation Y deshalb Rechnung tragen. Doch im Alltag von Personalabteilungen bleibt kaum Zeit, sich mit Leitbildern und Wünschen der jungen Klientel auseinanderzusetzen. Zu groß sind Zeitdruck, Aufgabenfülle und Diversifikation interner Anforderungen.

Ein tiefgreifendes Verständnis für die externe Zielgruppe ist jedoch ein elementares Erfolgskriterium bei der Personalsuche. Denn die Generation Y will mehr als alle Arbeitnehmergenerationen zuvor verstanden werden. Nur, wenn Unternehmen die Bedürfnisse ihrer künftigen Mitarbeiter kennen, können sie ihnen entsprechende Angebote machen. Es braucht also ein spezifisches Know-how auf Seiten des Personalers, um geeigneten Fach- und Führungskräftenachwuchs zu generieren.

Die Bedürfnisse der Generation Y sind vielschichtig

Wo Zeit und Ressourcen fehlen, um dieses Know-how zu aufzubauen, können externe HR-Dienstleister eine entscheidende Lücke schließen. Sie sind dicht dran an Bewerbern und Kandidaten, wissen aber gleichzeitig genau, was das jeweilige Unternehmen braucht. Eine Mittlertätigkeit, die bei der Ausrichtung zur Generation Y hilfreich sein kann. Denn wie vielschichtig diese Zielgruppe ist, zeigen ihre Bedürfnisse.

Zwar ähneln sie sich in den Grundbedürfnissen wie gute Aufstiegsmöglichkeiten, gutes Einkommen und Altersvorsorge durchaus anderen Bewerbergenerationen, doch der Teufel steckt im Detail. Denn noch wichtiger als Status und Prestige ist diesen potenziellen Mitarbeitern die Freude an der Arbeit. Sie hinterfragen Werte und sehnen sich nach Sinn, sie fordern Freiraum und achten stärker als all ihre Vorgänger auf die vielbeschworene Work-Life-Balance. Komplexe Hierarchiestrukturen reizen sie wenig, vielmehr legen sie Wert auf Teamarbeit. Gleichzeitig hat diese Generation ein starkes Sicherheitsbedürfnis: Unter dem Eindruck erlebter Wirtschafts- und Finanzkrisen, disruptiver Technologien und Zeitverträgen wünscht sie sich verlässliche Fahrwassermarkierungen und Rettungsinseln in der tosenden See des Wandels.

Externe HR-Spezialisten, die sich mit dieser Bewerbergeneration tagtäglich befassen, können hier ein wertvoller Sparringspartner für Unternehmen sein, deren Kernkompetenz nicht im Personalgeschäft liegt. Im Nebel des Mutmaßens und Glaubens zu stochern, kann sich nämlich kein Arbeitgeber, der am Markt Spitzenpositionen anstrebt oder verteidigen will, leisten. Der Wissensvorsprung in Sachen Bewerberbedürfnisse führt mitunter zum entscheidenden Schritt, der Unternehmen nach vorne bringt im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte.

Pluspunkt Employer Branding

Die Generation im Alter zwischen Mitte 20 und Mitte 30 ist markenaffin. Starke Marken gelten vielen Millennials als Indiz für eine gute Performance und Authentizität. Umso wichtiger ist es, über eine klare, glaubhafte und einzigartige Arbeitgebermarke zu verfügen. Es lohnt sich, Zeit und Geld ins Employer Branding zu investieren. Unternehmen sollten sich fragen: Womit können wir uns positiv von anderen Wettbewerbern abheben? Wofür wollen wir stehen? Wie wollen wir wahrgenommen werden?

Denn genau das sind Fragen, die junge Bewerber stellen, wenn es um die Entscheidung für oder gegen den ausgeschriebenen Job geht. Je besser ein Unternehmen sich hier als Marke positioniert, desto erfolgreicher kann es die Zielgruppe Generation Y rekrutieren. Wem hier ausreichendes Know-how fehlt, sollte sich auch dabei professionell begleiten lassen.

Pluspunkt Flexibilität

So flexibel, wie Mitarbeiter auf die Belange des Unternehmens reagieren sollen, so flexibel wünscht sich die Generation Y auch ihre Arbeitgeber. Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit von Sabbaticals und Home Office-Tage sprechen diese Bewerber ebenso an, wie eine abwechslungsreiche Tätigkeit oder interdisziplinarischer Austausch. Bei allem Sicherheitsbedürfnis mag diese Generation kein einengendes Korsett strenger Regelungen und Hierarchien. Gestaltungsfreiraum und mehr Zeit für Familie und Freizeit sind den jungen Arbeitnehmern ebenso wichtig.

Darauf sollten Arbeitgeber mit ihrer Unternehmenskultur und dem gängigen Stil ihrer Führungskräfte reagieren. Die Generation Y will andere Perspektiven und braucht einen anderen Umgang als bislang in Traditionsunternehmen üblich. Die Agilität eines Unternehmens steht beim Werben um diese Klientel auf dem Prüfstand – und entscheidet über Zuspruch oder Ablehnung bei den Bewerbern.

Pluspunkt Individualität

Die Möglichkeit zur vielbeschworenen Selbstverwirklichung ist der Generation Y ebenso wichtig wie Aufgaben, die sie als sinnvoll und erfüllend betrachtet. Die Freude an der Arbeit ist für sie ein hohes Gut. Mit anderen Worten: Die intrinsische Motivation spielt beim Führen von Millennials eine zentrale Rolle. Chefs sollten grundsätzlich in der Lage sein, zu erkennen, was den Einzelnen motiviert und wo seine Stärken liegen. Für den Umgang mit der Generation Y hat diese Kompetenz eine Schlüsselfunktion. Sie wünscht sich einen respektvollen, fairen Umgang, einen offenen und zugänglichen Chef, sie schätzt eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre, die ihr Spielraum für eigene Entscheidungen und Ideen zugesteht.

Während die Individualität von Mitarbeitern früher eine untergeordnete Rolle spielte und Vorgesetzte vor allem koordinierten, kontrollierten und korrigierten, verlangt die Generation Y nach einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Kooperation und Kommunikation stehen für sie im Vordergrund. Das stellt neue Herausforderungen an etablierte Führungskräfte. Doch je besser es gelingt, auf die Individualität des Einzelnen einzugehen, desto sicherer können sich Unternehmen sein, dass die jungen, gebildeten und heiß begehrten Fachkräfte kommen und bleiben – und eben nicht nach wenigen Monaten enttäuscht und frustriert abwandern.