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Drei Regeln für das Empowerment

, Torsten Osthus

Mehr Autonomie und Selbstbestimmung wünschen sich viele für ihre Mitarbeiter. Mit diesen drei Regeln kann das gelingen. Von Torsten Osthus

Ein Mann sitzt an einem Schreibtisch © Getty Images
Mehr Selbstbestimmung sorgt für zufriedene Mitarbeiter

Torsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgenTorsten Osthus ist Unternehmer und Autor. Sein Appell: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter. Wie das gelingen kann, beschreibt er in seinem Buch „Chefsache Empowerment“. Hier können Sie ihm auf Twitter folgen


„Autonomie und Selbstbestimmung – ist doch klar, dass die Mitarbeiter danach streben. Das will doch jeder.“ Ein bisschen naiv zu glauben, dass das wirklich so ist. Nicht jeder Mitarbeiter bevorzugt mehr Entscheidungsspielraum.

So vielversprechend und evident dieser Managementansatz des Empowerns ist, funktioniert er eben in vielen Fällen nicht. Auch ich habe schmerzlich erfahren, dass es Mitarbeiter überfordern kann, wenn sie von heute auf morgen weitreichende Entscheidungen treffen sollen. Trotz der langjährigen Erfahrung als Unternehmer musste erst die Erkenntnis reifen, dass es an mir lag. Ergebnis dieses Umdenkprozesses war ein ganz neues Verständnis dafür, was einen richtigen Unternehmer ausmacht.

Empowerment funktioniert einfach nicht per Knopfdruck und erfordert vor allem die Bereitschaft der Führungskraft, sich auf persönliche Entwicklung einzulassen. Mit einer neuen Denkweise fällt es deutlich leichter, Führung per Anweisung und Kontrolle gegen Delegieren und Loslassen einzutauschen.

Ihre Rolle als Vorgesetzte brauchen Sie nicht fürchten. Im Gegenteil! Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr freie Hand geben, werden Sie als Chef noch viel stärker sichtbar. Denn Ihnen bleibt mehr Raum für die wesentlichen Führungsaufgaben.

Deshalb: Mehr Empowerment in Unternehmen bitte! Mit diesen drei Voraussetzungen gelingt es Ihnen wirklich, dass Ihre Mitarbeiter über sich hinauswachsen.

1. Der Kompass für den Erfolg

„Warum bin ich hier?“ würde die Generation Y fragen. In Unternehmen sprechen Vorgesetzte zumeist in regelmäßigen Abständen mit ihren Mitarbeitern darüber, wo sie stehen und welche Entwicklungsziele sie haben. Mal ehrlich, wie oft denkt eine Führungskraft über sich selbst nach, hört in sich rein, bestimmt ihren Standort und legt die Richtung fest, in die sie persönlich und im Unternehmen wachsen will? Wenn ich Führungskräfte frage, bestätigen sie mir: eher selten. Dabei tun Vorgesetzte gut daran, sich von kurz- oder mittelfristigen Zielen zu lösen. Vielmehr braucht jeder Mensch eine Vision von der Richtung – einen klaren Horizont, an dem er seine Ziele ausrichtet. Mit diesem richtungsweisenden Kompass schwindet die Gefahr, dass die Erfolgsleiter am Ende an der falschen Wand angelehnt ist.

Ein solcher Kompass ist auch für das Controlling des Erfolgs von Bedeutung. Nur wer eine Vorstellung von der Richtung hat, kann messen, ob er erfolgreich war. Denn Erfolg definiert sich über persönliches Wachstum und Nutzen – auch beim Übertragen von Verantwortung auf die Mitarbeiter. Ist doch klar, wenn schon die Führungskraft keinen klaren Kurs fürs gesamte Team und kein gemeinsames Werteverständnis hat, dann fangen die Mitarbeiter an zu schwimmen oder arbeiten sogar konträr. Wie ist es beispielsweise zu verstehen, dass der Chef sich einen intensiveren Kundenkontakt wünscht? Ist der Kompass auf Verkaufszahlen oder Kundennutzen ausgerichtet? Selbstverständlich geht es im Geschäft immer um Verkauf. Das Ergebnis divergiert jedoch, wenn Mitarbeiter den Fokus auf den Kundennutzen oder den eigenen Nutzen legen. Mit einem gemeinsamen Kompass vereinfachen Sie Entscheidungen, schaffen Vertrauen und geben Ihren Mitarbeitern die Sicherheit, dass sie das Richtige tun. Dann fällt die Übernahme von Verantwortung deutlich leichter.

2. Der Glaube an die Mitarbeiter

Die Realität: Mitarbeiter führen in einem Korsett von Leitlinien und Vorschriften ihre zugewiesenen Aufgaben aus – viel selbstständiges Denken, Aktionismus und Weitsicht sind dabei häufig nicht gefragt. Und dann sollen die Mitarbeiter auf einmal Verantwortung übernehmen, weil der Chef von Empowerment gelesen hat? Das kann funktionieren, aber nur unter einer Voraussetzung: Der Vorgesetzte muss dem Mitarbeiter das Gefühl geben, dass er ihm hundertprozentig vertraut und ihm die Aufgabe zutraut. Denn das Gefühl, dass der Chef hinter ihm steht, den Entwicklungsprozess begleitet und vollstes Vertrauen hat, versetzt die größten Berge – und zwar im Kopf des Mitarbeiters: Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein steigen und das erzeugt Sicherheit.

Schon ein einfaches „Wenn du willst, schaffst du das!“ kann beim Mitarbeiter Großes bewirken. Mit einem konsequenten und ehrlichen Feedback können die Mitarbeiter zudem in ihrem Tun bestärkt und zum weiteren Lernen angeregt werden. Wenn im Unternehmen und im Team ein Umfeld mit tiefstem Vertrauen herrscht, werden die Mitarbeiter bereit sein, sich auf die Herausforderungen des „Experiments Freiheit“ einzulassen. Sie werden sehen: Der Nebel der Ungewissheit lichtet sich schnell und bei Ihren Mitarbeitern entsteht ein klares, greifbares Ziel, das sie vorher selbst noch nicht gesehen haben.

3. Der Wille durchzuhalten

Nicht immer klappt alles gleich auf Anhieb. Dann heißt es aber auch beim Empowern: In kritischen Situationen durchhalten! Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen, ist ein Prozess für die Führungskraft und für die Mitarbeiter. Es nimmt durchaus Zeit in Anspruch, bis sich alle mit ihrer neuen Rolle identifiziert haben. Doch nur, wenn beide Seiten Durchhaltevermögen beweisen, innere Widerstände überwinden und bereit sind, aus Fehlern zu lernen, werden sie erfolgreich sein.

Ganz sicher werden Fehler passieren – und das ist gut so, denn sie tragen zur persönlichen Entwicklung bei. Dann ist es die Aufgabe des Chefs, seine Mitarbeiter weiter auf ihrem Weg zu motivieren und vor allem sich selbst zurückzunehmen. Es bringt nichts, wenn die Führungskraft sich sofort wieder einmischt, Zwischenschritte kontrolliert, den Projektablauf überwacht oder sogar nur Arbeitshäppchen statt ganze Aufgaben verteilt. Die Mitarbeiter werden nur Verantwortung für das große Ganze übernehmen, wenn sie den Gesamtkontext und das gemeinsame Ziel im Blick haben. Also begleiten Sie Ihre Mitarbeiter, haben Sie ein offenes Ohr, befähigen Sie Ihr Team, aber schränken Sie es nicht gleich wieder ein – auch wenn etwas schiefgeht.

Das klingt banal. Doch ich kann Ihnen sagen, Sie sind der Schlüssel dafür, dass das „Experiment Freiheit“ gelingt. Glauben Sie mir: Wenn Sie als Unternehmer und beim Empowern erfolgreich sein wollen, tun Sie gut daran, Ihr Ego hinten anzustellen und als Diener des Unternehmens für den gemeinsamen Kompass zu arbeiten.


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