ManagementManagement braucht neue Autorität

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Vier Entwicklungsfelder

Für jede Führungskraft gibt es vier zentrale Entwicklungsfelder, um die Haltung der „neuen Autorität“ dauerhaft authentisch zu etablieren. Diese vier Entwicklungsfelder sind:

Persönlichkeit und Werte

Der Wandel zu einer neuen Führung ist gleichbedeutend mit einer Weiterentwicklung der Persönlichkeit. Führungskräfte sollten sich bewusst werden, was sie als Persönlichkeit kennzeichnet, wie sie mit anderen Menschen kommunizieren und welche Werte ihnen wichtig sind.

Emotionale Intelligenz

Eine Kernkompetenz, die Führungskräfte heute brauchen, ist die so genannte Emotionale Intelligenz. Sie besteht aus fünf ineinandergreifenden Faktoren:

+ Selbstwahrnehmung: Eigene Gefühle erkennen und benennen.
+ Selbstregulierung: Mit den eigenen Gefühlen umgehen.
+ Selbstmotivation: Impulse in die Tat umsetzen.
+ Empathie: Gefühle anderer erkennen und benennen.
+ Soziale Kompetenzen: Gefühle anderer einbeziehen.

Wer seine Emotionale Intelligenz stärkt, wird in der Lage sein, Mehrdeutigkeiten, Widersprüche sowie Unsicherheiten bei sich und dem gesamten Arbeitsumfeld leichter wahrzunehmen. Vor allem aber werden Führungskräfte mit dieser Kompetenz die damit verbundenen emotionalen Spannungen nicht nur aushalten, sondern auch konstruktiv dazu beitragen, sie aufzulösen, statt diesen Zustand zu bekämpfen oder auszusitzen.

Konfliktkompetenz

Konfliktkompetenz drückt sich nicht nur in dem vorhandenen Wissen rund um das Thema Streitkultur aus. Sie muss sich vor allem in der Handlungsfähigkeit zeigen, dieses Wissen konkret anzuwenden. Im Wesentlichen geht es dabei um die Fähigkeit, Konfliktgespräche vorzubereiten und deeskalierend durchzuführen. Wer seine Konfliktkompetenz ausbauen möchte, sollte unter anderem seine generelle Sensibilität steigern, offen kommunizieren, von der eigenen Meinung abweichende Ansichten aushalten können sowie frustrationstolerant sein.

Autorität in der persönlichen Biografie

Autorität entsteht nur in und durch Beziehungen zwischen Menschen innerhalb eines bestimmten Umfelds. Alle hier aufgeführten Impulse können zu Quellen persönlicher Autorität werden. Ein Wandel im Führungsverhalten setzt daher auch voraus, dass Führungskräfte das Thema Autorität in Bezug auf ihre persönliche Biografie reflektieren.

Zu klären ist, welche Autoritätsmodelle früher prägend und vielleicht auch hilfreich waren, welche heute aber nicht mehr passend sind.

Basis für agile Organisationsstrukturen

Entscheidend ist, dass diese veränderte Haltung verinnerlicht wird. Nur so kann sie ein angemessenes Verhalten hervorbringen, das nicht angelernt, aufgesetzt oder kopiert wirkt. Spätestens in Konflikten würde diese Verkleidung zum Nachteil aller demaskiert.

Die Chancen, die sich für Unternehmen, Unternehmer und Führungskräfte durch das Konzept der „neuen Autorität“ ergeben, sind enorm. Sie bieten die Möglichkeit, aus der gegenwärtigen Systemfalle der Autorität auszusteigen und Mitarbeiter so zu führen, wie es für die Menschen im 21. Jahrhundert adäquat ist. Damit legen sie die Basis für agile Organisationsstrukturen und –kulturen, die durch mehr Selbstorganisation und Selbstverantwortung geprägt sind. Das sichert künftigen wirtschaftlichen Erfolg.