InterviewWarum LGTB+ für das gesellschaftliche Klima wichtig ist

LGTB+: Eva Kreienkamp ist Erstplatzierte im aktuellen Ranking „Germany's Top 100 Out Executives“
Eva Kreienkamp ist Erstplatzierte im aktuellen Ranking „Germany's Top 100 Out Executives“Out Executives

Eva Kreienkamp verfolgt gleich mehrere Karrieren: Sie ist Senior Vice President bei der Allianz Gruppe, Geschäftsführerin der Mainzer Verkehrsgesellschaft und Speakerin zu den Themen Mobilität, Gender und Diversity. Erst im September wurde sie auf die Liste der Top-Frauen in der Mobilitätsbranche gewählt. Für ihre Leistungen und ihr Engagement für die LGTB+Community erhielt sie jetzt im Ranking von „Germany’s Top 100 Out Executives“ den ersten Platz. 2018 erzielte sie Platz zwei.

Die Auszeichnung würdigt die Arbeit von LGTB-Persönlichkeiten, die sich öffentlich geoutet haben und beruflich besonders erfolgreich sind. Viele Kandidatinnen und Kandidaten setzen sich außerdem für LGBT+-Chancengleichheit ein. So gründete Kreienkamp 1995 unter anderem das LGTB-Netzwerk der Allianz. Im Interview mit Capital spricht sie darüber, mit welchen Stereotypen die LGTB-Community im Arbeitsalltag konfrontiert wird – und warum die Community ein Gradmesser für die gesellschaftliche Weiterentwicklung ist.

CAPITAL: Sie sind nach dem Mathematikstudium in die freie Wirtschaft gewechselt. Woher kam das Interesse für die Wirtschaft?

EVA KREIENKAMP: Einerseits habe ich ziemlich früh verstanden, dass ich als Mathematikerin nicht so gut bin, dass ich in die Forschung gehen könnte. Dann habe ich für mich verstanden, dass ich im Alltag gern mit mehr als zwei Menschen, die auch von meinem Fachgebiet sind, reden möchte. Und zuletzt, dass ich Wirtschaft auch einfach interessant finde!

Was genau finden Sie daran so interessant?

Die Vielfältigkeit der Aufgabenstellungen, die Unwägbarkeiten – man weiß ja nicht hundertprozentig, was kommt – und die Arbeit mit Menschen mit unterschiedlichen Geschäftsmodellen und manchmal auch unterschiedlichen Kulturen, die sich letztlich im wirtschaftlichen Handeln wiederfinden.

Sie sind Autorin des Buches „Gender-Marketing“, in dem es auch darum geht Marketing-Stereotype aufzubrechen. Welche Rolle spielen Gender-Stereotypen heute in der Wirtschaft?

Stereotypen sind nicht nur in der Wirtschaft vorhanden, sondern ziemlich weit verbreitet in sehr unterschiedlichen Bereichen. Wenn man in Stereotypen denkt, macht man sich zwar einerseits das Leben leicht, andererseits verpasst man aber auch unheimlich viele Möglichkeiten. Und zwar individuell, gesellschaftlich und strukturell. Daher geht es darum herauszufinden: Was spricht denn bestimmte Gruppen von Leuten so an, dass man mit ihnen in einen Dialog kommen kann? Ein Beispiel: In Deutschland ist der Anteil an Frauen in MINT-Berufen. Angeblich ist der Frauenanteil in diesen Berufen sehr gering, allerdings fällt auf, dass es dort auch noch relativ wenige Männer gibt. Zum Beispiel gibt es in der Informatik, in der Physik und im Maschinenbau wenige Frauen und viele Männer. Wenn aber noch Mathematik, Chemie und Biologie hinzukommen, ergibt sich ein vollkommen anderes Bild. Dann stellt sich die Frage: Warum ist Biologie für Frauen attraktiv und was hindert Männer daran, zum Beispiel Tiermedizin zu studieren? Und das hilft natürlich dann am Ende auch wirtschaftlichem Handeln. Wenn man zum Beispiel über Kundengruppen redet, stellt sich die Frage: Für wen mache ich das Produkt eigentlich und wen lasse ich dabei eigentlich aus?

Wie sieht es denn mit Genderstereotypen für die LGBT+-Community aus?

Das ist differenziert zu betrachten. L haben es vielleicht leichter, weil sie unabhängiger sind. Sie sind nicht so eingebunden in Strukturen, die sie vielleicht hindern. Da ist ein Teil der Haltung einfach: „Ich gehe meinen Weg – wahrscheinlich auch, weil ich meinen Weg gehen muss, es finanziert mich ja niemand. Und weil ich auch freier bin in meinen Entscheidungen. Bei G ist es so, dass die natürlich auf männliche Geschlechterstereotype treffen, die sie an der ein oder anderen Stelle vielleicht hindern können. Und dann haben wir natürlich die Gruppe Transgender im weiteren Sinne. Ein Riesenthema, weil sie jegliche Geschlechtergrenzen sprengt und damit ganz viel zunächst infrage stellt – über sich und natürlich auch über die Wahrnehmung von Geschlecht in der Wirtschaft. Insgesamt würde ich aber sagen, wenn die anderen Bausteine „passen“, wenn also Leistung passt, Anpassungsfähigkeit passt und auch sonst alles so ist wie die allgemeine Mehrheit, dann ist es für LGBT natürlich einfacher, auch in deutschen Wirtschaftssystemen zu reüssieren als meinetwegen Deutschtürken der zweiten Generation, die noch als fremd betrachtet werden.

Wie sieht die Situation am Arbeitsplatz heute für LGTB+-Mitarbeiter denn grundsätzlich?

Aus Erfahrung mit meinen Kontakten, zu denen auch einige jüngere gehören, sehen es viele sehr differenziert, wann sie out sein wollen und wann nicht. Und wo sie das Gefühl haben, gut aufgehoben zu sein und wo nicht. Wir sind da also noch nicht in einer idealen Welt. Die, die sich outen, arbeiten häufig in sehr leistungsorientierten Bereichen. Ein Beispiel wären Beratungen oder Law firms. Wenn es allerdings um das Bedienen bestimmter Klischees geht – zum Beispiel in den Berufen, in denen es um eine bestimmte Maskulinität geht – ist das dagegen nicht ganz so einfach.

Was ist da Ihre persönliche Erfahrung?

Ich habe für mich sehr früh entschieden, out zu sein und habe da, wo es kein Firmennetzwerk gab, eines gegründet. Oder ich habe Vereine und Verbände gegründet, wo ich wollte, dass das Thema ein bisschen weitergeht und habe mir so eine eigene Basis geschaffen. Das ist natürlich aber auch nicht jedem gegeben. Es ist auch sicherlich so, dass die Themen heute andere sind als vielleicht vor 20 oder 30 Jahren. Viele jüngere Leute sind heute schon gut in den Unternehmen verankert, weil das Thema nicht mehr so virulent ist. Als ich 30 war, war ich dagegen wirklich überrascht und habe mir gedacht: „Das kann doch nicht sein! Ich bin doch hier nicht die Einzige.“

Wie steht Deutschland dabei im Vergleich zu anderen Ländern da?

Das kommt vor allem auf die Firmen, deren Größe und Notwendigkeit an, sich als Arbeitgeber zu positionieren. Die großen deutschen Firmen positionieren sich zum Beispiel alle LGTB-freundlich, weil sie auf der Suche nach guten Leuten sind. Das gleiche dürfte auch für die USA gelten. In Großbritannien ist Diversity dagegen schon stärker verankert, weil es dort einen sehr breiten Hintergrund an Beschäftigten gibt. Das ergibt sich auch aus der Geschichte Englands mit dem Commonwealth und einem hohen Anteil an Menschen aus anderen Ländern, die schon lange dort leben. Deshalb ist Großbritannien gerade was große Firmen angeht, leistungsbasiert. Und in Deutschland ist dagegen Gruppenzugehörigkeit wichtig.

Sie haben damals 1995 auch das LGTB-Netzwerk der Allianz gegründet. Was sollte die Funktion des Netzwerks sein?

Für mich hatte es den Hintergrund: Ich wollte mich über Themen unterhalten, die die Allianz angehen, ohne mich als Person erklären zu müssen. Für einen selbst ist dieser Bestandteil der eigenen Person einfach Normalität, den man deshalb manchmal auch einfach gerne ausblenden möchte. Dadurch, dass ich nicht die einzige sein wollte, dachte ich mir, dass es in anderen Abteilungen sicherlich auch andere Personen gibt – und ich so auch etwas über andere Abteilungen lerne und gute Kontakte entwickeln kann. Das war damals der positive Nebeneffekt.

Welche Bedeutung hat ein solches Netzwerk für die Mitarbeiter?

Innerhalb der Unternehmen gibt es mehrere Vorteile: Zum einen ist da der Kontakt zu Gleichgesinnten. Darüber hinaus gibt es handfeste Vorteile im Sinne eines Informationsvorsprungs. Und die Unternehmen haben auch Vorteile, weil sie eine Gruppe von Leuten haben, die andere Erfahrungen mit in die Arbeit hineinbringen. Nach außen gehende Netzwerke helfen außerdem Sachen auszuprobieren, gerade in geschütztem Raum. Ich habe zum Beispiel den Verein Wirtschaftsweiber mitgegründet, da war das ein Bestandteil. Außerdem haben wir uns gegenseitig über frei werdende Positionen informiert. Wer nicht Teil des Mainstreams ist, hat größere Schwierigkeiten diese Informationen zu bekommen.

Wären Netzwerke eine gute Lösung für Bereiche, wo Stereotypen und Klischees noch vorherrschen?

Das ist immer eine Frage der Interaktion. Fördere ich als Unternehmen ein Netzwerk, weil es zur Diversity-Strategie gehört? Oder bin ich ernsthaft daran interessiert, herauszufinden, was eine Gruppe von Personen, die sonst in meinem Umfeld nicht so vordringlich vorhanden sind, bewegt, um so mit ihnen in Kontakt zu kommen. Das gilt für alle unterrepräsentierten Gruppen. Und wenn das wirklich das Interesse eines Unternehmens ist, dann ist das Unternehmen schon relativ weit.

Und wie viele Unternehmen sind schon so weit?

Man kann es vielleicht daran ablesen, ob Unternehmen die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet haben und sich beim Thema Diversity schon eine Strategie überlegt haben. Das sind etwas über 3000 Unternehmen, also noch nicht so viele. Und auch öffentliche Unternehmen haben sicherlich noch die Möglichkeit, sich da etwas weiterzuentwickeln – auch bei der Frage nach Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen. LGTB-Menschen sind auch immer ein wichtiger Gradmesser für die gesellschaftliche Weiterentwicklung der jeweiligen Gesellschaft. Wir durchleben gerade zum Beispiel einen schwierigen demokratischen Diskurs, wo die Bereitschaft abnimmt, sich mit Personen außerhalb der persönlichen Blase inhaltlich auseinanderzusetzen. Deshalb ist es wichtig, dass LGTB-Menschen out sind, um diesen Gradmesser zu erleben. Wenn sie das nicht mehr sind, dann wird auch das positive gesellschaftliche Klima im Eimer sein.