KolumneWarum Brandbriefe in die Irre führen

Lars Vollmer
Lars Vollmerlarsvollmer.com

Wie viele denn noch? Continental, Deutsche Bank, nun auch noch Herr Lutz von der Deutschen Bahn … Brandbriefe sind ganz offensichtlich ein brandheißes Thema und ein heißer Trend. Das „Manager Magazin“ sieht in ihnen schon einen „Akt der Verzweiflung“. Mich machen Sie nur traurig.

Weil sie von einem erbärmlichen Mindset, zumindest von einer Form von Denkfaulheit zeugen.

Was ist das Problem?

Deshalb ist es mir auch so vollkommen egal, wie diese Briefe nun im Einzelnen aussahen – ob die fleißigen Schreiberlinge sich an die ganze Belegschaft richteten, ob die Briefe an die Führungsriege gingen oder an den Nachtwächter von Tiefgarage 13B. Ob sie beschwichtigend, anstachelnd, mahnend oder motivierend waren. Ob sie die Schuld bei den Mitarbeitern suchten oder vielmehr an den Gemeinschaftsgeist appellierten.

Denn unterm Strich tun die Verfasser der brennenden Lektüren durch die Bank alle dasselbe: Sie adressieren Menschen, wo Menschen gar nicht das Problem sind.

Verkommuniziert

Nun möchte ich keinen großen Ausflug in die Systemtheorie unternehmen. Halten wir nur so viel fest: Ein soziales System besteht nur vordergründig aus Menschen. Vielmehr: Es besteht aus und fußt auf Kommunikation.

Ziehen Sie ein Beispiel heran: Selbst wenn in einer Meeting-Runde hochgebildete, topmotivierte und rundum tolle Leute sitzen und jeder weiß, was passieren soll und wie es geht – dann ist immer noch nicht gesetzt, dass diese Sache in der Folge auch passiert.

Oder: Alle in der Abteilung wollen etwas, zum Beispiel eine Verhaltensveränderung, ein neues Produkt oder einen Führungswechsel, und alle sind sich einig darüber – aber es bleibt beim Wünschen und es passiert trotzdem nichts.

Weil hier gar nicht die einzelnen Menschen versagen, sondern die Kommunikation.

Wer will den Brand?

Die scheinbare Lösung lautet dann: Leitbilder! In Workshops, Kick-offs und Coachings können Sie Ihre Leute ganz einfach und in zigfacher Ausführung wichtige Leitbilder aufmalen und das gewünschte Verhalten in Trainings operationalisieren lassen. Dann wird schon alles besser werden.

Und wenn es nicht besser wird, tja, dann wird dasselbe im nächsten Jahr nochmal gemacht. Aber dieses Mal müssen alle auf dem Flipchart unterschreiben, um dem ganzen Spektakel ein bisschen mehr Wichtigkeit zu verleihen.

Im nächsten Jahr hängen Sie das Leitbild zusätzlich im Flur auf.
Im übernächsten Jahr kommt es gerahmt über den Empfang.
… und trotzdem wird’s nix.

Ja – wollen Ihre Leute denn nicht?! Da kommt doch fast schon Verständnis für Herrn Lutz und seine poetischen Freunde auf. Da muss der Brandbrief ja quasi sein, um mal wieder alle Beteiligten wachzurütteln!

Moment, Sie vergessen einen wichtigen Faktor: Die Empfänger des avisierten Brandbriefs, die wollen alle! Sicherlich gibt es in jedem Unternehmen die Handvoll Pappenheimer, die keine Lust auf nichts hat, aber die sind Ihnen ohnehin bekannt und denen brauchen Sie auch keinen Brief schreiben.

Alle anderen – dabei bleibe ich – wollen.

Im Umkehrschluss heißt das: Denen müssen Sie keinen Brandbrief schreiben. Sondern für sie gilt es, die Strukturen zu ändern.

Poesie mit Struktur

Denn Menschen agieren in Kontexten. Dementsprechend sind sie sich auch der Ernsthaftigkeit der Situation bewusst – die Mitarbeiter der Deutschen Bahn beispielsweise lesen ja auch Zeitung und wissen, dass ihre Züge unpünktlich fahren. So wie die Mitarbeiter der Deutschen Bank wissen, dass sie besser nicht den Kopf hängen lassen und „liefern müssen“, Herr Sewing.

Der Fokus von Richard Lutz & Co. sollte also nicht darauf liegen, eine Dringlichkeit aufzubauen und sie allen ihren Mitarbeitern unter die Nase zu reiben. Lieber lassen sie das Briefeschreiben – und schauen stattdessen, wie sie ihre Organisationen leistungsfähiger strukturieren können. Und wie sie die Kontexte, die sie anbieten, endlich aus dem gedanklichen und organisatorischen Industriezeitalter herausholen.

Brand ohne Feuer

Wie genau das für die einzelnen Unternehmen gehen soll, müssen die Konzernchefs schon selber erarbeiten. Das lässt sich nicht delegieren.

Ich kann ihnen nur sehr ans Herz legen, überholte Praktiken wie das Performance Management abzulegen. Die Oberfläche zum Markt zu erhöhen, statt immer mehr interne Referenzen und Ansprüche aufzubauen. Selbstorganisation zu ermöglichen in Fragen, die komplexer sind …

Sonst wird es ihren Mitarbeitern irgendwann wie den Spielern der deutschen Nationalmannschaft gehen, als sie bei der Weltmeisterschaft Südkorea gegenüberstanden: Die wollten alle Weltmeister werden. Und ich bin sicher, Jogi Löw hat spätestens in der Halbzeit eine flammende Ansprache in der Kabine gehalten, einen mündlichen Brandbrief sozusagen. Und doch kam draußen auf dem Platz nichts und niemand in die Gänge.

Deshalb ist ein Brandbrief sicher kein guter Anfang. Geschweige denn ein gutes Ende.