Benefit-RankingWas bin ich meiner Firma wert?

Einmal pro Woche leitet Vera ­Langer den Chor bei Lichtblick. Rund ein Dutzend Mitarbeiter treffen sich dann zum Singen in der Mittagspause
Einmal pro Woche leitet Vera ­Langer den Chor bei Lichtblick. Rund ein Dutzend Mitarbeiter treffen sich dann zum Singen in der Mittagspause Heinrich Holtgreve

Jetzt fehlt nur noch ein Klavier. Zwei Männer huschen über den Flur an einem Konferenzraum vorbei und kommen tatsächlich mit einem E-Piano zurück. Schnell die Schuhe ausziehen, tief Luft holen, und dann tönt es aus elf Kehlen: „A, E, I, O, U.“ Fünf Männer und sechs Frauen stehen barfuß im Halbkreis um Vera Langer herum. Die greift mit weit gespreizten Fingern in die Pianotasten, die linke Hand wirbelt durch die Luft: „Denkt daran, ihr seid ein Chor, nicht drei Gruppen.“

Die professionelle Chorleiterin unterrichtet sonst in Schulen und Gemeindesälen. Aber donnerstags von 12 Uhr 30 bis 14 Uhr kommt sie in die Zentrale des Ökostromanbieters Lichtblick in Hamburg. „Das ist für mich auch neu. Aber es ist gut, dass eine Firma das anbietet – Singen macht glücklich“, sagt Langer. Und die Lichtblicker vor ihr, der Leiter der Finanzabteilung, die Auszubildende aus der Anwendungsentwicklung und die Assistentin der Geschäftsführung, schnipsen mit den Fingern, wiegen locker die Hüften und schmettern „Hit the Road Jack“. „Danach gehen wir immer mit guter Laune hier raus“, sagt eine Mitarbeiterin aus dem Rechtsbereich.

Der Anbieter von Ökostrom und -gas lässt seine 500 Mitarbeiter zwischendurch Energie tanken und bietet ihnen dafür viele Extras und Freiräume: Neben dem Chor gibt es Yogastunden, einen Kickertisch, Obst- und Gemüsekörbe, günstige Biosnacks, drei Terrassen mit Grill sowie eine Flotte an Elektroautos, Elektrorollern und Elektrorädern, die die Mitarbeiter auch privat nutzen können. Wer eine größere Pause oder einen Standortwechsel braucht, kann Homeoffice, Teilzeit oder ein Sabbatical anmelden. Gut 20 Angebote listete Personalleiterin Christina Teßler für Lichtblick auf. Das Unternehmen schafft es damit auf Platz eins des Capital-Rankings „Beste Benefits der deutschen Wirtschaft“.

Der Hamburger Ökostromanbieter Lichtblick hat für seine Mitarbeiter eine große elektrische Fahrzeugflotte angeschafft – mit E-Autos, E-Rollern und E-Bikes
Der Hamburger Ökostromanbieter Lichtblick hat für seine Mitarbeiter eine große elektrische Fahrzeugflotte angeschafft –
mit E-Autos, E-Rollern und E-Bikes (Foto: Heinrich Holtgreve)

Solche Extras, die Unternehmen zusätzlich zum Lohn spendieren, werden immer wichtiger – als Aushängeschilder attraktiver Arbeitgeber, als Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente. Denn von einem guten Gehalt und Boni allein lassen sich viele Mitarbeiter heute nicht mehr beeindrucken. In Deutschland herrscht nahezu Vollbeschäftigung, Hunderttausende Stellen sind nicht besetzt, und ihre Zahl wächst, der Anteil gut ausgebildeter Menschen mit gut dotierten Jobs steigt. Gerade sie stellen ihre Leistungen nicht mehr bedingungslos zur Verfügung – und auch nicht mehr schonungslos rund um die Uhr.

Was also haben die Unternehmen ihnen bislang zu bieten? Was ist Standard, und welche Extras stechen heraus? Diesen Fragen ist Capital gemeinsam mit der Personal- und Managementberatung Kienbaum nachgegangen. Denn es gibt zwar viele Gehaltstabellen und Übersichten zu Verdienstmöglichkeiten – Benefits aber stecken bislang in einer Blackbox. Eine umfassende Übersicht hat gefehlt, die bunten Sträuße an Extras sind selten extern und manchmal nicht mal intern wirklich bekannt.

Die Vergütungsexperten von Kienbaum haben darum erstmals ein Stimmungsbild in der deutschen Wirtschaft eingefangen und auf ihre Umfrage bei mehr als 1000 Unternehmen gut 100 Rückmeldungen bekommen. Eindeutiges Ergebnis der Studie: Mehr als 80 Prozent der Unternehmen messen dem Thema eine hohe Bedeutung zu. Fast 90 Prozent sagen, der Stellenwert von Benefits werde noch steigen.

Aus Tradition

Die Teilnehmer bilden einen guten Querschnitt durch sämtliche Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen, hinzu kommen internationale Konzerne mit großen Standorten in Deutschland. Dennoch fehlen in dieser ersten Erhebung viele Dax-Konzerne und große Arbeitgeber wie Volkswagen oder die Deutsche Bahn, genau wie die Start-up-Szene. Das mag einer gewissen Umfragemüdigkeit geschuldet sein. Viele Unternehmen scheuen aber wohl auch das Risiko eines Vergleichs und der möglicherweise enttäuschenden Bewertung – oder verkennen ihre Position. „Bei Benefits fehlt vielen bislang offenbar auch die Grundlage für eine Selbsteinschätzung“, sagt Maya Olivares, Principal bei Kienbaum und Leiterin der Studie.

Capital allerdings schreibt mit der Umfrage eine gute Tradition fort: Vor mehr als 30 Jahren veröffentlichte die Redaktion erstmals umfassende Gehaltstabellen, die die Verdienstmöglichkeiten in einzelnen Branchen, Berufen und Positionen vergleichbar machten. „Mehr Geld statt mehr Gehalt“ stand auf dem Titel der Ausgabe im Jahr 1982. Zu den Tipps bei Verhandlungen gehörte aber auch damals schon dieser Rat: „Verlangen Sie statt Zulagen in D-Mark besser Dienstwagen, Werkswohnung oder Arbeitgeberdarlehn.“

Freiwillige Nebenleistungen des Arbeitgebers sind also nicht gänzlich neu. Der Konsumgüterkonzern Henkel etwa – die Nummer drei im jetzigen Capital-Ranking – bietet seinen Mitarbeitern seit 1940 eine betriebliche Kinderbetreuung. Auch die ärztliche Versorgung für die rund 10.000 eigenen und externen Beschäftigten auf dem Düsseldorfer Firmengelände gibt es schon seit 77 Jahren und die sozialen Dienste wurden im Jahr 1912 eingerichtet. Das Ziel für den Konzern ist dabei klar: „Ein positiver Einfluss auf unsere Reputation als guter Arbeitgeber“, sagt eine Sprecherin von Henkel. „Um die besten Talente zu gewinnen und zu halten, ist ein attraktives Gesamtpaket unerlässlich.“

Lange hielten es deutsche Unternehmen so, dass Privilegien allein Führungskräften vorbehalten waren, die ab einer bestimmten Hierarchiestufe etwa einen Firmenwagen bekamen. Solche Grenzen allerdings verschwinden zunehmend. Heute gilt häufig die Regel: Allen steht alles offen, und anders als Prämien oder Boni sind viele Benefits nicht an individuelle Leistungen geknüpft. Angebote wie Bildungsurlaub sind sogar gesetzlich zugesichert – auch wenn oft weder Mitarbeiter noch Vorgesetzte das wissen. Manche Zugaben wie Zuschüsse zu Versicherungen oder zur betrieblichen Altersvorsorge wiederum gelten häufig schon als Selbstverständlichkeit.

Was sich ebenfalls in den letzten Jahren verändert hat: Die Unternehmen werden kreativer in der Auswahl der Annehmlichkeiten und werben mit ihnen auch gezielt um neue Mitarbeiter. Verstärkt wurde das auch durch den Blick ins Silicon Valley, wo Techfirmen wie Google oder Facebook mit Rutschen im Büro und Sportplätzen auf dem Campus wie Freizeitparks aussehen. Auch die Start-up-Szene hierzulande hat mit Kickertischen und Partys einiges zum Umdenken beigetragen.

500.000 Euro Extras

Die Frage, was dem Unternehmen seine Mitarbeiter wert sind, beantwortet Mustafa Özen ohne Umschweife: „1000 Euro geben wir im Schnitt pro Mitarbeiter jährlich für Benefits aus“, sagt der Lichtblick-Geschäftsführer. Macht bei 500 Mitarbeitern 0,5 Mio. Euro an Extras. Das ist eine Hausnummer für ein Unternehmen mit rund 700 Mio. Euro Jahresumsatz. „Da ich sowohl für Personal als auch für Finanzen zuständig bin, kann ich sagen: Das ist ein gutes Investment. Denn wir haben keine Fabriken oder Gerätschaften als Firmenwert, sondern nur das Know-how unserer Mitarbeiter“, sagt Özen.

Lichtblick liegt im Capital-Ranking auf Platz eins, weil die Umfrage die Anzahl innovativer Benefits hoch bewertet. Lichtblick ist mit 13 von 16 Punkten Spitzenreiter in dieser Kategorie, in der zunächst 15 typische Angebote abgefragt wurden – etwa Sabbaticals, flexible Freistellungen, Firmenfahrräder oder Fitnesseinrichtungen. „Die klingen gar nicht sonderlich ausgefallen“, sagt Kienbaum-Berater und Co-Autor der Studie Matthias Kopiske, „da in den letzten Jahren viel über solche Trends berichtet wurde. Aber sie waren bislang nicht als selbstverständliches Angebot für alle Mitarbeiter in den Firmenalltag eingezogen, sind also – wenn überhaupt – noch relativ neu im Programm.“

Zusätzlich zu den vorgegebenen Angeboten konnten Unternehmen natürlich auch mit individuellen Ideen punkten. Und das haben fast die Hälfte der Befragten getan. Darunter sind keine exaltierten Ideen wie Hundekitas oder Hubschraubertransfers. Aber Annehmlichkeiten wie Wäscheservice, Shuttlebus-Verbindungen, Massagen oder dreiwöchige Vorsorgekuren. Auffallend oft drehen sich die Angebote um Familie und Lebenshilfe: Greenpeace zahlt ein betriebliches Kindergeld, Randstad einen Zuschuss zu Kitagebühren, Datev und Stabilus bieten Kinder-Ferienbetreuungen. Henkel oder die Öffentliche Versicherung Braunschweig haben sogar Sozialberatungen eingerichtet, die bei beruflichen und privaten Problemen wie Scheidung oder Schulden helfen.

Ins Gesamtergebnis des Rankings ist außerdem die Anzahl eher klassischer Extras wie Smartphone, Fahrkostenzuschuss oder Firmendarlehn eingeflossen. Außerdem wurden Punkte für die strategische Positionierung des Benefitprogramms gegeben: Wie gut werden die Angebote intern kommuniziert? Wird der Erfolg gemessen? Lichtblick kommt als Sieger der Erhebung auf insgesamt 32 von maximal möglichen 42 Punkten. Luft nach oben ist also durchaus noch für alle.

Deshalb müssen sich auch große Konzerne nicht verstecken, die ihre Benefitprogramme zwar vorantreiben, aber nicht in den hier gezeigten Top 30 gelandet sind. So liegen etwa die Sicherheitsfirma Securitas (18 Punkte) oder die beiden Spezialchemiekonzerne Lanxess (17 Punkte) und Evonik (16 Punkte) kurz hinter dem Spitzenfeld, ebenso wie Ikea Deutschland (16 Punkte) oder die R+V Versicherung (16 Punkte), Robert Bosch (13 Punkte) oder DM (elf Punkte).

Tanken für 44 Euro

Egal, bei welchem Unternehmen – für die Mitarbeiter ist vor allem eins wichtig: Die meisten Benefits gibt es unabhängig von Hierarchie und Leistung. Gewährt ein Unternehmen etwa Zuschüsse zur Kinderbetreuung, Kurse zur Gesundheitsförderung wie Rücken- oder Entspannungstrainings oder Rabatte für die hauseigenen Produkte, dann haben die Mitarbeiter einfach Anspruch darauf – sie müssen sie nur einfordern. Auch Extras wie Sonderurlaub oder ein Sabbatical sind in der Regel nicht an Posten und Performance geknüpft – erfordern aber ein bisschen mehr Verhandlung, etwa über Zeitpunkt und Dauer.

Waschmittel­hersteller Henkel bietet Mitarbeitern einen Wäscheservice an – natürlich mit dem hauseigenen Produkt Persil. Die fertige Wäsche hängt an der Servicestation nahe der Kantine
Henkel bietet Mitarbeitern einen Wäscheservice an – natürlich mit Persil. Die fertige Wäsche hängt an der Servicestation nahe der Kantine

Generell gilt aber: Verhandeln lohnt sich. Denn auch wenn das eigene Unternehmen gar nicht so viele Benefits im Angebot hat, kann es deutlich einfacher sein, dem Chef einige Extras abzutrotzen als eine Gehaltserhöhung. Denn die „besonderen Sozialleistungen“ oder „Sachbezüge“, wie sie im Beamtendeutsch heißen, haben einen großen Vorteil: Viele davon brauchen Unternehmen entweder gar nicht zu versteuern oder können sie pauschal oder zu einem reduzierten Prozentbetrag ansetzen. Auch für Arbeitnehmer sind die meisten Nebenleistungen steuer- und sozialabgabenfrei – wenn auch manche nur bis zu einem bestimmten Betrag. Laptops, Smartphones oder Kinderbetreuung beispielsweise müssen nicht versteuert werden, Tankgutscheine oder Monatstickets erst ab 44 Euro im Monat,

Dass diese Extras in manchen Unternehmen nicht an die große Glocke gehängt werden, hat allerdings einen einfachen Grund: „Die steuerrechtliche Bewertung ist äußerst kompliziert und ändert sich durch Rechtsprechung permanent“, sagt Kienbaum-Berater Kopiske. Genau deswegen zögern viele Unternehmen auch, wenn es darum geht, ihre Benefits auszuweiten. In der Umfrage gaben 15 Prozent an, dass steuerliche und gesetzliche Regularien sie abschrecken. Über ein Drittel der Unternehmen fürchten einen hohen Verwaltungsaufwand.

So warten viele Firmen lieber ab und halten sich zurück. Das zeigt sich auch an einer anderen Stelle: bei der Kommunikation all der schönen Extras – auch dies ein wichtiges Kriterium im Ranking: Wo können die Mitarbeiter oder potenziellen Bewerber denn von den möglichen Zugaben und Annehmlichkeiten erfahren? Über ein Viertel der befragten Personalverantwortlichen räumen ein, dass selbst die eigenen Mitarbeiter nicht gut über die Benefitprogramme informiert werden. Weniger als die Hälfte schätzen, dass ihre Belegschaft bei dem Thema gut oder sogar sehr gut Bescheid weiß. Für Außenstehende dürfte der Wert noch schlechter aussehen, denn die meisten Kommunikationskanäle stehen intern zur Verfügung: 76 Prozent der Unternehmen informieren auf firmeninternen Webseiten, 60 Prozent in Einzelgesprächen der Personalverantwortlichen. Mailings oder Broschüren nutzen jeweils 43 Prozent, einige sprechen Benefits außerdem auf Betriebsversammlungen an.

Andacht und Volleyball

Nur wenige Unternehmen werben wie der Windparkbauer Juwi mit den internen Benefits schon auf ihrer Website. Das rheinland-pfälzische Unternehmen, das im Capital- Ranking mit 16 Punkten den Einzug in die Liste der Top 30 knapp verpasst hat, nutzt dieses Schaufenster, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren, und zeigt auf seiner Seite Highlights wie seinen Fußball- und Beach-volleyballplatz oder auch einen Andachtsraum. Dazu wird noch eine ausführliche Broschüre zum Herunterladen angeboten. So eine Übersicht kann man bei vielen Unternehmen lange suchen.

Seit 1940 bietet Henkel seinen Mitarbeitern auch Kindertagesstätten an. 240 Plätze stehen zur Verfügung, betreut werden Kinder ab vier Monaten bis zum Schul­eintritt
Seit 1940 bietet Henkel seinen Mitarbeitern auch Kindertagesstätten an. 240 Plätze stehen zur Verfügung, betreut werden Kinder ab vier Monaten bis zum Schul­eintritt (Foto: H. Holtgreve)

Eine andere interessante Erkenntnis der Umfrage: Bei vielen Unternehmen klafft bei der Einordnung ihrer Benefits noch eine Lücke. So sind fast 40 Prozent der Befragten der Meinung, ihr Benefitprogramm entspreche dem allgemeinen Marktniveau; 32 Prozent geben sogar an, dass sie darüber liegen. Nur: Woher wissen die das? Denn nur 20 Prozent der Befragten messen die Attraktivität und Wertigkeit ihrer Programme tatsächlich (etwa durch strukturierte Mitarbeiterbefragungen oder durch den Vergleich mit Wettbewerbern). 80 Prozent der Unternehmen ermitteln den Erfolg ihrer Benefitangebote überhaupt nicht. Das ist erstaunlich, zumal die meisten wohl einen beträchtlichen Aufwand für ihre Angebote betreiben, auch finanziell. Die Frage nach dem Budget für die Zusatzleistungen wurde in dieser Studie nicht gestellt, aus zahlreichen Gesprächen und Beratungen wissen die Vergütungsexperten von Kienbaum ohnehin, dass Personaler sich schwertun, diese Zahlen überhaupt zu ermitteln – geschweige denn, sie zu veröffentlichen.

Investitionen alleine sind aber auch nicht ausschlaggebend für die attraktivsten Benefitprogramme – sonst könnten im Capital-Ranking nicht kleinere Unternehmen wie der Naturheilmittelhersteller Heel oder die Öffentliche Versicherung Braunschweig im Spitzenfeld landen. Wichtig ist vielmehr, ein Angebot zu schaffen, das zur Firmenkultur, Branche, Region, den Tätigkeiten der Mitarbeiter passt – und zu ihren Bedürfnissen, die sich ja durchaus ändern können. Eltern mit kleinen Kindern brauchen Zeit oder Hilfe für die Betreuung, andere müssen sich um die Pflege von Angehörigen kümmern. Manche brauchen zwischendurch Verschnaufpausen oder eine Stunde Kraftsport, um kreative Ideen zu entwickeln.

Für den Yogaraum wurde bei Lichtblick ein Büro hinter der Poststelle freigeräumt. Eine Kollegin, die auch als Yogalehrerin arbeitet, leitet hier jede Woche zwei Kurse für die Mitarbeiter
Für den Yogaraum wurde bei Lichtblick ein Büro hinter der Poststelle freigeräumt. Eine Kollegin, die auch als Yogalehrerin arbeitet, leitet hier jede Woche zwei Kurse für die Mitarbeiter (Foto: Heinrich Holtgreve)

Geld allein ist nicht das wichtigste Gut. Die Unternehmen haben verstanden, was sie ihren Mitarbeitern bieten müssen: Zeit, Zeit, Zeit und Flexibilität. Sie haben erkannt, dass sie nicht mehr das maximal gesetzlich erlaubte und persönlich gelieferte Stundenkontingent der Mitarbeiter aus- und überreizen können. „Das geht sehr deutlich aus der Umfrage hervor: Wenn die Unternehmen Leistungen abrufen wollen, dann müssen sie auch die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter respektieren“, sagt Kienbaum-Managerin Olivares.

Beim Bohrmaschinenspezialisten Hilti sieht man das ähnlich. Erik Peyer, Personalleiter bei der Entwicklungsgesellschaft des Bautechnologiekonzerns, glaubt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auch im Privatleben Unterstützung anbieten sollten. „Das bringen die gesellschaftlichen Veränderungen und Anforderungen mit sich“, sagt er.

Von Work-Life-Balance sprechen die Personalverantwortlichen dabei schon gar nicht mehr. Es geht vielmehr um Work-Life-Integration. Die Frage ist nur noch: Was wird da in was integriert – die Arbeit ins Leben oder umgekehrt?

„Das Bedürfnis nach Flexibilität und Individualität steht bei der Auswahl unserer Zusatzangebote im Fokus“, sagt Hilti-Personaler Peyer. „Aber die Arbeit steht im Vordergrund und wird ins persönliche Leben integriert.“ Lichtblick-Personalleiterin Teßler sieht es andersherum: „Wir haben das Leben bei uns in den Arbeitsalltag integriert.“

Wie viel ist wirklich nötig, und was ist noch möglich? Das fragt sich auch Jason Fried, Chef des US-Softwareanbieters Basecamp, der seine Mitarbeiter schon über die Maße verwöhnt: mit 5000 Dollar Urlaubsgeld, 100 Dollar im Monat für Massagen und einer Vier-Tage-Woche im Sommer. Er würde so gerne noch mehr tun, um seine Mitarbeiter glücklich und zufrieden zu machen, sagt Fried. Bloß: Ihm falle langsam nichts mehr ein.


Der Beitrag ist zuerst in Capital 09/2017 erschienen. Interesse an Capital?  Hier geht es zum Abo-Shop, wo Sie die Print-Ausgabe bestellen können. Unsere Digital-Ausgabe gibt es bei iTunesGooglePlay und Amazon