Die Vermarktung der CV ist ebenso wichtig wie die CV selbst. Doch wie erreicht man dabei die beste Resonanz und behält gleichzeitig die Kontrolle? Wie schafft man es sich selbst zu vermarkten und sich dabei gleichzeitig treu zu bleiben?
In diesem Zusammenhang sollte man die vorhandenen Hürden als Möglichkeiten nutzen.
Die größte Hürde auf dem Weg zu einer erfolgreichen Bewerbung ist der Weg zu der Bewerbung selbst.
Dieser Weg zeigt verschiedene Etappen auf.
Es beginnt mit dem Job-Wunsch. Man sieht sich in einer Position, einen Wechsel einzuschlagen. In meinem Fall war es ein Wechsel hin zu einer Position im Management. Nachdem für mich das gewünschte Stellenprofil klar war, ging es nur noch darum eine passende Stelle zu finden. Doch genau hier fangen die Schwierigkeiten an. Was erwarte ich von meinem Arbeitgeber? Was erwarte ich von meiner Position und meinen Tätigkeiten und vor allem was kann ich von mir selbst wirklich abverlangen?
Da hilft nur eine Gegenüberstellung des Profils des potentiellen Arbeitgebers und dem Stellenprofil mit dem eigenen Profil. Übereinstimmungen zu finden und auf diese gezielt anzusprechen ist schwierig, aber mit einem Blick für das Wesentliche und einem gesunden Hang zur Selbstdarstellung durchaus möglich. Dies im Bewerbungsschreiben auf den Punkt zu bringen wird leichter, wenn man sich vor Augen führt, was das Stellenprofil von einem im Einzelnen abverlangt. Erweisen sich diese Gegenüberstellung, die Suche nach Schnittpunkten und das Herausfiltern der Informationen und Anforderungen als zu schwierig, so sollte man den Fehler nicht bei sich selbst suchen, wohl aber eher bei dem Verfasser des Stellenangebots.
Genau hier liegt der springende Punkt. Letztenendes muss man sich und seine Erfahrungen und seine bereits vorhandenen Erfolge vermarkten und dies kann man nur, wenn man sich seiner eigenen Leistung und Erfahrungen bewusst ist, sie selbstsicher darstellen kann und zwar bei einem Arbeitgeber, wo man sich selbst gut aufgehoben fühlt. Da hilft nur Ehrlichkeit gepaart mit ein wenig Schauspielkunst, solange die Grenzen nicht überschritten werden. Die eigene Leistungsbereitschaft und ein herausragendes Profil können nur zum gewünschten Job führen, wenn diese wirklich vorliegen und auf der anderen Seite auch wirklich erwünscht sind und nicht nur ein Stellenprofil ausschmücken sollen, das eigentlich seine Versprechungen oder Anforderungen nicht einhält.
Da dies bei vielen Stellenprofilen und Stellenangeboten der Fall ist, hilft ein weiterer, gewagter Schritt. Man macht sich zum Freiwild für Headhunter. Dabei jagt man sie aber selbst, indem man sich ihnen bewusst zum Fang darbietet. Ein geschulter Blick in die jeweiligen Webseiten, zusammen mit einer gesunden Menschenkenntniss und der aktiven Evalierungen der Erstgespräche mit den jeweiligen Headhuntern ist ein gutes Filterinstrument. Bleiben die erhofften Jagdversuche aus, hilft die Initiativbewerbung.Ich habe hierbei sowohl bei Marktführern wie Kienbaum , Ego Zehnder, Korn/ Ferry, Michael Page und co. nachgeschlagen, als auch bei spezialisierten Unternehmen wie Banking Consult, Career Job Agents und Corinthe gestoßen.
Anhand der dann offerierten Stellenprofile kann man bewerten, welche Positionen am meisten offeriert wurden und vergleichen, ob es sich dabei um Positionen handelt, die mit der eigenen, bereits fiktiv abgezeichneten Wunschposition, übereinstimmen.
Ein guter Headhunter oder Personalberater wird überdies Hilfestellungen bezüglich der Bewerbung, der Vorbereitung für das Interview und anderen Aspekten, wie z.B. der Gestaltung der Provision und der gewünschten Gehaltsvorstellungen anbieten. Sehr wichtig ist auch die Bereitschaft des Headhunters oder Personalberaters Informationen zu dem jeweiligen Arbeitgeber zu liefern, evtl. auf K.O. Kriterien hinzuweisen und spezielle Anforderungen des Arbeitgebers zu nennen, die nicht unbedingt im Stellenangebot selbst stehen. So erlebt man auch beim eigentlichen Bewerbungsgespräch keine unerwarteten Überraschungen oder Fragen.
Diesbezüglich habe ich bereits 2 mal gute Erfahrungen sammeln können und in einem dieser Fall war es nicht einmal ein altangesessenes Unternehmen, sondern im Gegenteil eine junge, kleine aber spezialisierte Personalberatung.
Viele Wege führen nach Rom und mit Sicherheit nicht nur ein Weg zum erwünschten Karrierestep. Von Foren, Onlineportalen bis hin zu Headhuntern, man darf die Übersicht nicht verlieren. Um dies zu bewerkstelligen, sollte man gerade bei den Headhuntern am Ball bleiben und immer wieder bzgl. potentieller Jobangebote nachfragen und bei Unternehmen, die man bereits als potentiellen Arbeitgeber sieht, Initiativbewerbungen schalten und nie das Ziel aus den Augen verlieren.
Neue Ufer lockten. Nachdem sie viele Jahre die Deutschland-Niederlassung der amerikanischen PR-Agentur Weber Shandwick geleitet hatte, trennte sich Christiane Dirkes von ihrem Arbeitgeber. Auf den Wechsel war sie gut vorbereitet: „Ich konnte mich auf meine Kompetenz verlassen, auf meinen Ruf in der Branche und mein Netzwerk“, sagt die heute 45- Jährige. Damals nutzte sie Freunde und Bekannte, um mögliche Perspektiven zu erörtern: Der entscheidende Tipp kam von einer ehemaligen Kollegin, die zum Wettbewerber Cohn & Wolfe nach Madrid gewechselt war. Sie rief Dirkes an, erzählte von dem frei werdenden Posten des Deutschland-Geschäftsführers und stellte den Kontakt zur weltweiten Unternehmensleitung in New York her. Dirkes flog in die Vereinigten Staaten – und bekam den Job.
Die Fähigkeit zu solchen Karrieresprüngen über die Unternehmensgrenzen hinweg wird für Führungskräfte in Deutschland immer wertvoller. In der heutigen Zeit verkürzen sich die Zyklen für Produkte, Geschäftsmodelle, ja für die Existenz ganzer Unternehmen dramatisch. Bedingungslose Firmentreue wird da leicht zur Falle. „Jobsicherheit für Führungskräfte gibt es nicht mehr“, sagt Jutta Rump, Professorin an der Fachhochschule Ludwigshafen. Sie forscht über das, was Wissenschaftler neudeutsch Employability nennen – die Frage, wie Angestellte in fester Position weiterhin attraktiv für den Arbeitsmarkt bleiben. Die Brisanz des Themas ergibt sich auch aus einem weiteren Grund: Die Zahl der klassischen Führungspositionen in den Unternehmen sinkt: Sie hat hierzulande nach Angaben der Personalberatung Kienbaum seit 1980 um etwa 30 Prozent abgenommen. Dafür waren vor allem der Abbau von Hierarchieebenen in Unternehmen und Firmenfusionen verantwortlich. Die Folge: Der Wettbewerb um die verbleibenden Posten verschärft sich – betriebsintern wie auch extern. „Das Angebot an Führungsjobs ist mager“, beobachtet denn auch Professor Christoph Beck von der Universität Koblenz.
Wie sich Kommunikationstalente ins Gespräch bringen
Vorausschauende Führungskräfte starren deshalb nicht länger wie gebannt auf den nächsten Posten bei ihrem Arbeitgeber, sondern forcieren gleichermaßen den Blick auf externe Perspektiven. PR-Manage rin Dirkes setzt beim firmenübergreifenden Networking besonders auf vertraute Kunden und Geschäftspartner, hält Kontakt zu ehemaligen Kolleginnen und Kollegen aus früheren Unternehmen, tauscht Informationen und Tipps aus. „Diese Bezie hun gen halten so gut und bewähren sich, weil sie auf gemeinsamen Erfahrungen beruhen“, sagt sie. Ein bloßes Nutzenkalkül allerdings bringe langfristig nichts. „Man muss investieren, sich Zeit nehmen, mit interessanten Ideen im Gespräch bleiben und die Menschen mit anderen in Kontakt bringen. Auch wenn es gerade mal keinen unmittelbaren Profi t bringt“, weiß Dirkes.
Auch Matthias Wiegel, Vorstand der Standard Life Versicherung in Deutschland, ist exzellent verdrahtet. Er versteht es, Präsenz in der Branche zu zeigen. Der wortgewandte Manager nimmt an den wichtigsten Branchen events teil, sucht am Rande der Veranstaltungen das Gespräch – ob in Baden-Baden, wenn sich Assekuranzvorstände treffen oder in Dortmund bei einer Fachmesse für Versicherungsvermittler. „Die bloße Teilnahme an solchen Veranstaltungen reicht jedoch nicht. Man muss kräftig mitmischen, Vorträge halten und sich an Fach dis kus sio nen beteiligen, damit man wahrgenommen und bekannt wird“, sagt Wiegel. Für die nötige Nachhaltigkeit sorgen vor allem Aufsätze in Fachblättern und wissenschaftliche Publikationen.
Der 57-Jährige ist mit dieser Präsenz und seiner gewinnenden Art in der Finanzbranche schon recht gut rumgekommen, hatte führende Positionen bei der Skandia Versicherung und der Großbank UBS inne. Jetzt leitet Wiegel den Vertrieb in Deutschland und Österreich für Standard Life und möchte „gerne mal ein branchenübergreifendes Mega-Event besuchen“: Das World Economic Forum im Schweizer Davos; jene geschlossene Veranstaltung, zu der sich diesmal für Ende Januar beispielsweise Daimler- Chrysler-Boss Dieter Zetsche, Bundesfinanzminister Peer Steinbrück oder der US-Multimilliardär George Soros angesagt haben. „Das stelle ich mir – auch wegen der Themen – hochinteressant vor“, sagt Wiegel. Wie allerdings bekommt er Zutritt? Die Regeln sind strikt: Nur Unter neh men, die zahlendes Mitglied des Forums sind, dürfen eine Handvoll Manager schicken. Wer noch keine 40 Jahre alt ist, hat zudem die Chance, über eine Empfehlung in den Kreis der 200 „Young global Leaders“ gewählt zu werden. Die beteiligen sich dann wie alle ande ren an den Diskussionen in Davos, halten bisweilen sogar Kurzvorträge.
Auch dort ist mithin Selbstmarketing möglich. Doch wehe dem, der kurzzeitig vergisst, für wen er eigentlich arbeitet. „Aggressiver und dreister Selbstverkauf schadet“, sagt Willi Schoppen, Partner der Personalberatung Spencer Stuart Deutschland. „Ich habe schon erlebt, wie überzogenes Auftreten eine viel versprechende Karriere abrupt enden ließ.“
Letztlich entscheidet nicht nur das rechte Maß an Selbstvermarktung, sondern auch die Leistung im Job. Dann werden Headhunter wie Schoppen hellhörig. Thomas Neumann beispielsweise, heute Geschäfts führer Personal bei Vodafone Deutschland, verdankt seinen Job dem Kontakt zu einer Personalberaterin. Die hatte den heutige 52-Jährigen angesprochen, als er noch Personalleiter bei SAP war. „Das ist für Personaler eine durchaus gängige Art, zu wechseln“, sagt Neumann. Denn er, wie auch seine Kollegen, arbeitet beim Besetzen offener Stellen immer wieder eng mit Headhuntern zusammen.
Wo Wechselwillige diskret auf sich aufmerksam machen
Wie aber sprechen Führungskräfte, die noch keine Jobofferte am Telefon bekommen haben, einen Personalberater von sich aus am besten an? „Persönlich ist mir ein kurzes Telefonat für den ersten Kontakt am liebsten“, sagt Michael Heidelberger, Managing Partner der Consultingfirma Neumann Partners Deutschland. So stelle sich am schnellsten heraus, ob er dem Anrufer weiterhelfen kann. Der nächste Schritt sei eine Mail mit den wichtigsten Unterlagen.
In Harnisch bringen ihn Kandidaten, die ihre Wünsche mit Blick auf die angestrebte Funktion und das gewünschte Gehalt umständlich und vage benennen. Verspielt haben auch all jene, die nicht zumindest grob darstellen können, was sie mit ihrem Einsatz dem derzeitigen Arbeitgeber bringen. Der Erfolg eines verantworteten Projektes sei meist messbar. „Mir gefallen Leute, die in der Lage sind, knapp und verständlich zu erklären, was sie einem Unternehmen ganz konkret zu bieten haben.“
Große Personalberatungen wie Kienbaum offerieren Führungskräften mittlerweile auch die Möglichkeit, sich online mit ihrem Profil als Interessent für offene Positionen zu registrieren. Innerhalb von nur vier Monaten haben mehrere Tausend Managerinnen und Manager ihre Daten bei den Gummersbachern online hinterlegt. „Diese Personen interessieren uns sehr, weil sie offen für einen Wechsel sind“, sagt Kienbaum-Partner Sörge Drosten.
Wer sich mit seinen Daten diskret gleich bei einer Vielzahl von Headhuntern präsentieren möchte, der wählt ein Angebot wie Placement24. Die Internetplattform kooperiert mit mehreren Hundert Personalberatungen. Oder er registriert sich bei einer Stellenbörse wie Jobware, wo unter der Rubrik Top-Offerten auch Stellen mit einem Jahresgehalt von 80000 Euro und mehr ausgeschrieben sind. Zudem ist der Effekt von Online-Businessnetzwerken nicht zu unterschätzen: Xing oder Linked In bieten gute Gelegenheiten, die eigenen Qualifikationen öffentlich zu machen, ohne sich aktiv zu bewerben.
Und wie reagieren die Arbeitgeber auf den Trend des verstärkten Selbstmarketings? Vodafone-Personalchef Neumann, derzeit für 9000 Mitarbeiter verantwortlich, sieht das entspannt: „Wir stehen im freien Wettbewerb um die besten Führungskräfte und müssen einen gewis sen Talentexport verkraften. Der ist im normalen Rahmen für ein Unternehmen wie Vodafone aber unproblematisch.“
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