Generation CEO

Bettina von Oesterreich arbeitet als Chief Risk Officer in der Münchner Zentrale der Hypo Real Estate Holding – einen Steinwurf entfernt vom Englischen Garten. Zum Schlendern im Grünen bleibt der 40-Jährigen unter der Woche natürlich keine Zeit. Die Bankerin verantwortet seit Februar das Risikomanagement des Immobilienfinanzierers – und ist damit die einzige Frau im Vorstand eines Dax-Konzerns.

Das ist einerseits toll für die studierte Betriebswirtin, die auf eine Bilderbuchkarriere zurückblicken kann – mit Stationen in Stuttgart, Frankfurt, London und New York. Andererseits: Wieso ist der Anteil der Frauen in den Top-Etagen der größeren deutschen Unternehmen immer noch eine Quantité négligeable? Verglichen etwa mit den USA, wo Managerinnen so namhafte Konzerne wie Pepsi, Xerox oder Ebay leiten? Die Antwort liefern rund 500 Managerinnen mit Hochschulabschluss, die das Meinungsforschungsinstitut Forsa aktuell befragt hat: Bald sechs von zehn schätzen ihre weiteren Aufstiegschancen im eigenen Unternehmen nicht nur schlechter ein als die vergleichbarer männlicher Kollegen. Sie benennen auch die wichtigsten Gründe. Eines allerdings stimmt optimistisch: Jede zweite Befragte rechnet schon bald mit mehr Entscheiderinnen in den Top-Etagen.

"Die Zeiten für Frauen im Management sind nie besser gewesen", bestätigt der renommierte Headhunter Heiner Thorborg aus Frankfurt/Main. "Wir haben die am besten ausgebildete junge Generation aller Zeiten. Die Unternehmen wollen Frauen im Vorstand haben, fördern weibliche Nachwuchskräfte und bieten flexible Möglichkeiten für die Rückkehr nach der Babypause." Um Frauenkarrieren zu forcieren, hat Thorborg gemeinsam mit der Financial Times Deutschland und Capital eine einzigartige Initiative ins Leben gerufen: Insgesamt 40 Abteilungs- und Bereichsleiterinnen, die es auf die Ebene Vorstand oder Geschäftsführung schaffen wollen, erhalten ein Karrieretraining auf höchstem Niveau und direkten Kontakt zu einer handverlesenen Schar von Top-Entscheidern (siehe "Coaching und Networking für Managerinnen"). Sieben Konzerne stellen fürs Erste rund eine Million Euro zur Verfügung. Dieses beispiellose Projekt Generation CEO habe "Vorbildfunktion für die Wirtschaft", sagt Bundesministerin Ursula von der Leyen und übernimmt die Schirmherrschaft.

Gute Jobs nur über Seilschaften

Dass die Initiative genau zur rechten Zeit kommt, belegt der Blick auf die Ergebnisse der von "Generation CEO" in Auftrag gegebenen Forsa-Studie. Je größer das Unternehmen, desto schwerer fällt es einer Managerin, sich gegen ähnlich qualifizierte männliche Konkurrenten durchzusetzen. In Firmen mit mehr als 500 Beschäftigten empfinden das 72 Prozent der Befragten so. Als Haupthindernis für ihre weitere Karriere führen die weiblichen Führungskräfte nicht etwa das viel zitierte Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie an. Stattdessen fühlen sich 70 Prozent von der Dominanz der männlichen Netzwerke ausgebremst.

Für den Hamburger Managementtrainer Peter Fischer ist diese Einschätzung bestens nachvollziehbar: "Wir coachen viele Frauen aus männerdominierten Unternehmenskulturen. Da zeigt sich immer wieder ein eklatanter Widerspruch zwischen den offiziellen Botschaften, Frauenförderung zu betreiben, und den tatsächlichen Hürden in der Organisation." Die Vorstände und Geschäftsführer merkten gar nicht, dass sie immer wieder Stellen über Seilschaften besetzen, bei denen Frauen außen vor sind. Solche Entscheidungen fallen abends an der Bar oder in anderen Herrenrunden. Für Martina Rißmann, in der deutschen Geschäftsführung der Boston Consulting Group verantwortlich für Organisationsentwicklung und Finanzen, heißt das in der Konsequenz: "Junge Frauen sollten Jobs dort wählen, wo Erfolge messbar sind." Dazu gehöre die Forschung oder der Vertrieb. Dort sei klar, wer am meisten leistet und sich so für die nächste Hierarchiestufe empfiehlt.

Demgegenüber scheint der Aspekt der beruflichfamiliären Doppelbelastung vor allem in den Köpfen der Männer verankert. Fast zwei von drei Managerinnen sehen sich in ihrem Fortkommen dadurch behindert, dass man ihnen höheren Ortes eingeschränkte Flexibilität unterstellt. Und dies, obwohl Frauen mit Führungsjob meist bestens organisiert sind: Bei der Frage, was sie sich mit Blick auf ihr eigenes Fortkommen wünschen, fordern fast zwei Drittel der Managerinnen mehr generelle Akzeptanz für Frauen in Führungspositionen; vier von zehn wären gerne in ein High-Potential-Programm einbezogen. Aber nicht einmal jede zwölfte thematisiert bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Angebote für Kinderbetreuung.

Kontraproduktive Rituale

Natürlich ist es für Managerinnen mit Kind manchmal schwieriger als für die Herren Kollegen, bis spät in den Abend hinein im Büro präsent zu bleiben. Nur ist dies weniger Folge geringerer weiblicher Flexibilität, sondern Konsequenz völlig überflüssiger, oft kontraproduktiver männlicher Rituale. Ohne jede Not werden Sitzungstermine auf 18 Uhr gelegt – und endlos in die Länge gezogen, wenn es darum geht, sich zu produzieren. Die Aufgaben zu Hause hat man schließlich an die Gattin delegiert. "Männer nehmen bei Terminen selten Rücksicht auf Frauen", räumt auch Bertelsmann-Vorstandschef Gunter Thielen ein. "Wir haben dafür zu sorgen, dass eine Mutter nicht immer von acht bis 20 Uhr zur Verfügung stehen muss." Unabhängig davon ärgert sich jede zweite Managerin über die ausgeprägte Ellenbogenmentalität der Kollegen. "Männer machen ihre Ansprüche offensiv geltend", bekräftigt Nicola Leibinger-Kammüller, Chefin des schwäbischen Maschinenbauers Trumpf. Die sagen, wenn eine Stelle frei wird: "Da interessiere ich mich für, ich bin jetzt auch mal dran." Eine für die Position ebenso geeignete Managerin gerate dabei ins Hintertreffen. Beraterin Rißmann erklärt das mit dem Tanzstundensyndrom: "Wie Frauen einst zum ersten Walzer aufgefordert wurden, wollen sie heute gebeten werden, den neuen Job zu übernehmen." Es sei ein großer Moment, wenn eine Frau sich "das erste Mal für Damenwahl entscheidet und ihren Hut in den Ring wirft".

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