Mit der Haltbarkeit von Lastwagenreifen kennt sich Volkmar Fries aus wie kein anderer. Deshalb hat er auch den direkten Draht zum Vorstand. Braucht die Geschäftsleitung des Reifenherstellers Continental technischen Expertenrat, so greift sie regelmäßig auf den promovierten Ingenieur zurück – besonders vor kostspieligen Entscheidungen. Fries präsentiert dann die fachlichen Aspekte und beantwortet Fragen.
„Head of Expert Field, Endurance Truck Tires“ steht auf seiner Visitenkarte. Der hochrangige Spezialist ist für sein fachliches Thema im Gesamtkonzern verantwortlich, nicht aber für Mitarbeiter. Denn zusammen mit 60 anderen Experten im Unternehmen macht der Werkstoff-Fachmann Karriere ohne Personalverantwortung. Seit zwei Jahren bietet Continental herausragenden Technologieexperten solch eine Option.
Immer mehr Unternehmen haben für Spezialisten Aufstiegsmöglichkeiten jenseits der klassischen Führungskarriere im Angebot – zum Beispiel die Deutsche Bank, die Münchener Rück und Eon Energie. Die Verantwortlichen in den Konzernen spüren mehr denn je, wie entscheidend es heute im zusehends härteren Wettbewerb ist, hoch qualifizierte Experten zu halten – und zu gewinnen. Ein Gutteil der Dax-30-Unternehmen bietet Fachkarrieren für Mitarbeiter – mit eigenen Titeln, Hierarchiestufen und attraktiven Verdienstmöglichkeiten. Viele von ihnen haben den Expertenpfad in den vergangenen fünf Jahren eingeführt. Andere wie beispielsweise Allianz und Deutsche Telekom sind gerade dabei, Fachlaufbahnen zu installieren.
Indianer. Mit ein Grund für diese Entwicklung ist ein gravierender Wandel in der Konzernwelt: Zum einen gibt es deutlich weniger Führungspositionen als noch vor Jahren. Der Siegeszug des Lean Managements hat zahlreiche hierarchische Zwischendecken in deutschen Konzernen eingerissen, in denen es traditionell „zu viele Häuptlinge, zu wenige Indianer“ gibt, so McKinseys früherer Europa-Chairman Herbert Henzler. Fusionen und daraus folgende Verschmelzungen von Bereichen und Abteilungen taten ein Übriges. Resultat: Unternehmen, die Mitarbeitern Perspektiven eröffnen möchten, brauchen alternative Karriereoptionen. Anderenfalls werden sie als Arbeitgeber schlicht unattraktiv und bleiben im Kampf um die Talente auf der Strecke.
„Wir sichern über die Fachlaufbahn unser wertvolles Fachwissen, das wesentlicher Bestandteil unseres Geschäftserfolgs ist“, sagt Wolfgang Strassl, Personalvorstand der Münchener Rück. Der Rückversicherer beschäftigt derzeit etwa 300 Mitarbeiter in der Fachlaufbahn. Damit haben in dem Unternehmen rund neun Prozent der Mitarbeiter diesen schon seit 2001 existierenden alternativen Karriereweg eingeschlagen.
Perspektiven. Die Telekom plant ein konzernübergreifendes Modell für 2007. In einigen Unternehmensbereichen seien Fachkarrieren zwar schon jetzt „gängige Praxis“, sagt Personalvorstand Heinz Klinkhammer, allerdings reiche das mittlerweile nicht mehr aus. Künftig soll auch ein Wechsel beispielsweise von T-Com zu T-Mobile möglich werden und so die beruflichen Perspektivendes Einzelnen verbessern. Klinkhammer geht „davon aus, dass damit auch das Arbeitgeberimage der Deutschen Telekom steigen wird“.
Tatsächlich steigt der Marktwert erfahrener Spezialisten spürbar. Unternehmen beauftragen zunehmend Personalberater mit der Suche nach Experten. „In den vergangenen zwei Jahren hat die Nachfrage nach akademischen Fachkräften mit Berufserfahrung deutlich angezogen“, sagt Personalberater Joachim Staude. Dieser Trend halte auch in diesem Jahr an.
Die Capital-Umfrage unter den Dax-30-Unternehmen zeigt: In den meisten Konzernen können die besten Spezialisten heute zumindest genauso viel verdienen wie ihre Führungskräfte – in einigen Unternehmen sogar noch mehr. „Für Chemiker und Ingenieure mit gutem Know-how im Vertrieb zahlen große Konzerne derzeit zum Beispiel bis zu 150000 Euro im Jahr“, berichtet Jürgen Siebert, Partner der Personalberatung Kienbaum Executive Consultants in Düsseldorf. Für einige Spezialfunktionen – beispielsweise im Bereich Forschung und Entwicklung – sei mitunter sogar noch mehr drin.
„Es geht aber nicht nur ums Geld“, sagt der Bochumer Psychologieprofessor Heinrich Wottawa. „Ein mit einem Titel versehener und offiziell anerkannter Spezialist kann seinen Erfolg nach außen dokumentieren – auch im Privaten.“
Für den Continental-Experten Fries ist allerdings der Status weniger wichtig als die Tatsache, dass sein Unternehmen die Experten in wichtige Entscheidungsprozesse einbezieht. Früher habe er durchaus eine klassische Management-Karriere angestrebt. „An der Expertenkarriere hat mich besonders der fachliche Aspekt und die intellektuelle Durchdringung von Themen gereizt“, sagt Fries heute.
Exzellente Know-how-Träger müssen nicht nur durch Fachkenntnisse bestechen, sondern auch durch großes kommunikatives Geschick. Fries: „Das ist ein kommunikativer Job, bei dem wir in alle Richtungen schauen müssen. Wir sind auch für Innovationen verantwortlich und organisieren den übergreifenden Wissensaustausch zwischen den verschiedenen Abteilungen.“ Seine Entscheidung für die Fachkarriere hat er nie bereut: „Ich vermisse eigentlich nichts.“
Vermögen. Ähnlich klar liegen die Verhältnisse auch für den Hamburger Stefan Rath. Er betreut als Kundenberater bei der Deutschen Bank vermögende Einzelkunden und Familien. Sein Titel: Director Private Wealth Management. Auch Rath macht Karriere ohne Führung – und steht dazu. „Ich habe keine klassische Führungslaufbahn absolviert, sondern kümmere mich ausschließlich darum, dass meine Kunden optimal finanziell beraten sind“, sagt er. Viele Führungskräfte aus seinem Bekanntenkreis beneiden ihn, da sie Personalverantwortung auch als Belastung empfinden. Ihn selbst reizen Führungsaufgaben überhaupt nicht, er möchte zu 100 Prozent für seine Kunden da sein.
Mehrmals hat ihm die Deutsche Bank die Führungslaufbahn angeboten, Rath lehnte immer wieder ab. Heute betreut er die Crème de la Crème unter den Privatkunden der Bank. Auf seine Expertise und Erfahrung greifen auch Mitglieder der Geschäftsleitung zurück.
Im Private Wealth Management arbeiten hauptsächlich Experten wie Rath. Früher hat die Bank exzellente Kundenberater in die Führungslaufbahn wegbefördert. Jetzt können sie „entsprechend ihrer Leistung sehr ähnlich“ wie Führungskräfte verdienen, stellt Ulrike Berges-Baazoui, Personalleiterin des Geschäftsbereichs, fest. Anfangs hat das durchaus für Ärger gesorgt. Berges-Baazoui: „Der Gehaltsabstand zu den Mitgliedern im Team gehörte zum klassischen Selbstverständnis der Führungskraft.“ Mittlerweile seien die Wogen aber geglättet, denn hoch motivierte Kundenberater brächten auch die Führungskräfte in diesem wachstumsstarken Geschäftsfeld der Bank voran. Experten wie Rath sind für den Arbeitgeber sehr wertvoll, denn es ist äußerst schwierig, deren Expertise extern einzukaufen. „Dieser Kandidatenmarkt ist sehr, sehr überschaubar“, so Berges-Baazoui.
