Frauen sind oftmals zu zaghaft“, sagt Martin Möhrle, Leiter der Abteilung Global Diversity bei der Deutschen Bank. „Frauen sind zu sehr auf Harmonie aus“, meint der Headhunter Rolf Dahlems, Partner der Personalberatungsfirma Signium International. Und Conti-Personalvorstand Thomas Sattelberger bedauert: „Das weibliche Selbstbewusstsein ist geringer ausgeprägt. Das ist ein ungerechtfertigtes Understatement!“
Frauen müssen zupackender werden, sie brauchen mehr Mut und Durchsetzungskraft – so das verbreitete männliche Urteil. Steht dahinter womöglich ein unausgesprochener Wunsch? Nach dem Motto: Wenn sie doch nur anders wären – die Frauen! Vielleicht würden sie dann in Scharen in die Chefetagen strömen.
Fest steht: Die Unternehmen brauchen die Frauen. Zum einen, weil sich auf Grund der demografischen Entwicklung in den nächsten fünf bis zehn Jahren ein Engpass an Fach-und Führungskräften abzeichnet und daher alle Talentressourcen genutzt werden müssen. Zum anderen erwarten Kunden und Analysten heute weibliche Präsenz. „Als es neulich um die Finanzierung eines Projekts in einer großen deutschen Stadt ging, da haben uns die Auftraggeber gefragt: Wie viele Frauen gibt’s in Ihrem Team?‘“, erzählt Deutsche Bank-Diversity-Managerin Aletta Gräfin von Hardenberg. „Das war eine wichtige Voraussetzung für die Vergabe des Auftrags.“
Tatsächlich lassen sich viele Unternehmen eine Menge einfallen, um hoch qualifizierte Frauen für die Unternehmenswelt fi t zu machen und ihnen Karrieren in Führungspositionen zu ermöglichen: Sie gewinnen Mentoren als Ratgeber und Förderer, sie helfen, Netzwerke zum Erfahrungsaustausch zu knüpfen. Sie bieten flexible Arbeitszeiten, Home- Offices, Kontakte und Weiterbildung. Wie hartnäckige Verehrer buhlen sie um die Gunst der Damen, die mittlerweile mit besseren Ergebnissen als ihre männlichen Kommilitonen die Hochschulen verlassen. Doch die so Umworbenen sind ein schwieriges Objekt der Begierde. Sie bleiben scheu – und nur bedingt interessiert am Aufstieg in die Top-Etagen. Der weibliche Anteil an den Führungspositionen stagniert seit Jahren. Bei Spitzenjobs macht er nur vier Prozent aus.
Wie BMW-Personalvorstand Ernst Baumann geht es vielen seiner Zunft: „Wir sind längst nicht da, wo wir sein wollen!“ Der bayerische Autobauer belegt in der Liste der bei Frauen beliebtesten Arbeitgeber – erstellt von dem Recruiting-Dienstleister Access – den ersten Platz. Er bietet eine Vielzahl von Unterstützungsmaßnahmen bis hin zu Kindertagesstätten an den Produktionsstandorten und in der Hauptverwaltung. Doch mehr Karrierefrauen bringt das den Münchnern nicht. Unter den 400 Top-Führungskräften sind gerade mal acht Frauen. Eine Quantité négligeable!
Was also ist los mit Deutschlands gut ausgebildeten
Akademikerinnen? Zieht es sie an Heim und
Herd zurück? Fehlt es ihnen an Leistungsbereitschaft?
Tun die Konzerne doch noch zu wenig, um
Frauen für ihr Management zu interessieren? Oder
tun sie das Falsche? Woran liegt es, dass Unternehmen
wie die Commerzbank trotz ihrer Frauenförderung
auf der Liste der attraktivsten Frauenarbeitgeber
nicht auftauchen? Capital hat Personalchefs,
Wissenschaftler, Berater und die Frauen selbst gefragt.
Das Fazit: Eindeutige Trends gibt es nicht.
Gleichwohl kristallisieren sich aus den Gesprächen
zwei Aspekte heraus, die zu reflektieren lohnen:
„Die traditionellen Förderungsmaßnahmen, die im Wesentlichen einen flexibleren Umgang mit der Zeit beinhalten, fördern nicht die Frau, sondern die Familie“, sagt Sonja Bischoff. Die Betriebswirtschaftsprofessorin an der Universität Hamburg forscht seit Mitte der 80er Jahre zum Thema „Männer und Frauen in Führungspositionen“ und bringt damit ein Dilemma auf den Punkt. Die Frage, wie Frauen Kinder und Beruf unter einen Hut bringen, ist nicht unbedingt deckungsgleich mit der Frage, wie Frauen leichteren Zugang zu den Chefetagen bekommen können. Die Gleichung „Mehr Kindergärten und Heimarbeitsplätze gleich mehr Frauen in Führungspositionen“ geht nicht auf. „Es gibt viele kinderlose, exzellent ausgebildete Frauen, die steigen auch nicht weiter auf“, sagt die stellvertretende Verdi-Vorsitzende Margret Mönig-Raane. Die Gewerkschafterin hat den Eindruck, dass der Fokus der Förderung zu stark auf die Familie gelegt wird.
Die Unternehmenswelt ist geprägt von männlichen Maßstäben, Handlungsmustern und Spielregeln, die Frauen heute nicht mehr ohne Weiteres akzeptieren wollen. Emotionale Kälte, Durchsetzungskämpfe und Selbstbehauptungsdruck prägen den Berufsalltag. Die Tatsache, dass „der männliche Weg an die Spitze so große Opfer an sozialer Kompetenz und an emotionaler und psychischer Kondition fordert“, ist für die Managementberaterin und Autorin Gertrud Höhler „die Erklärung dafür, dass Frauen in diesem unterkühlten Szenario so selten auftauchen“. Soll heißen: Sie setzen sich dem Kampf um Top-Positionen gar nicht erst aus. Die Schlussfolgerung: Wollen Unternehmen wirklich mehr Frauen auf wichtigen Führungspositionen haben, dann müssen die Männer mehr Empathie für weibliches Handeln und Denken aufbringen. Wenn Männer wie Conti-Personalvorstand Sattelberger kritisieren, Frauen gingen „anspruchsloser und defensiver an ihren Karriereweg heran“, tönt zwischen den Zeilen unüberhörbar heraus: Werdet wie wir, wenn ihr mitmischen wollt. Solange männliche Führungskräfte sich und den Blick auf ihre Mitarbeiterinnen nicht verändern, wird es schwer werden, eine Kultur zu entwickeln, in der Männer wie Frauen gerne arbeiten und sich wohl fühlen.
