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5 Tipps für die Stellenausschreibung

, Capital-Redaktion

Nach katastrophalen Fehlbesetzungen hat Start-up-Chef Baron Schwartz seine Bewerbungsgespräche neu strukturiert. Seit dem läuft's

Bewerbungsgespräch © Getty Images
Das Bewerbungsgespräch darf keine Einbahnstraße sein

Anfang 2014 stand das Daten-Monitoring-Startup Vivid Cortex enorm unter Druck. Mehrere Deadlines drohten zu reißen. Baron Schwartz, der Gründer und Chef der US-Firma, heuerte schnell noch weitere Mitarbeiter an. Dem Tech-Magazin „Fast Company“ sagte er: „Um es kurz zu machen – das ging nicht gut.“

Schnell habe sich herausgestellt, dass einige Besetzungen Fehlgriffe waren. Sie passten einfach nicht ins Team, konnten mit der Firmenphilosophie nichts anfangen oder waren schlicht mit den Aufgaben überfordert. „Ich hätte sie gleich wieder feuern sollen“, sagt Schwartz. Aber er hätte die Konfrontation gescheut und das Eingeständnis, er hätte bei der Auswahl versagt. Die nächsten Monate hätte er gehofft, dass alles besser laufen würde. Tat es aber nicht.

Aus der schmerzhaften Erfahrung versuchte Schwartz zu lernen. Er überdachte seine Personalentscheidungen. Was war schief gelaufen? Was könnte, was müsste er anders machen? Seine erste Erkenntnis war, dass ein Anstellungsverfahren nicht überhastet stattfinden dürfte. Und er erarbeitete fünf Regeln.

1. Erbarmungslos ehrlich sein

Die Stellenausschreibung darf keine Fragen offen lassen. Sie muss erbarmungslos ehrlich sein. Das bedeutet, ein Unternehmen muss sich zunächst selbst klar sein, was es genau von dem Bewerber erwartet. Was auf den neuen Mitarbeiter zukommen wird. Und wie es sich selbst präsentiert. Das verschlingt viel Zeit in der Vorbereitung, besonders bei neu geschaffenen Positionen. Schwartz: „Wir wollen, dass unsere Bewerber exakt wissen, worauf sie sich einlassen.“

2. Unternehmen nicht überverkaufen

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es nicht leicht, gute Mitarbeiter zu finden. Der „War of Talents“ tobt. Schwartz warnt aber davor, bei der Vorstellung der Firma zu übertreiben, sie in den Himmel zu loben, obwohl sie den Boden noch nicht verlassen hat. Anstatt zu erzählen, wie toll die Firma ist, hört Schwartz lieber zu. Von Bewerbern will er wissen, was deren Vorstellungen sind, was sie sich im Job wünschen, was deren Interessen sind. Können sie sich für den Job, für die Branche überhaupt begeistern? Reichen deren Erfahrungen aus, um den Job und die Position wirklich auszufüllen? Passen sie in die Unternehmenskultur? Um das herauszufinden, stellt Schwartz kurze, einfache Fragen. Er improvisiert. Bewusst führt er kein klassisches, vorbereitetes Interview, weil es für einige Bewerber ein Leichtes sei, die Intention zu erahnen und entsprechend zu antworten.

3. Mehr Vergangenheit, weniger Zukunft

Was ein Bewerber auf dem Kasten hat, zeigt sich an den Projekten, die er bereits umgesetzt hat. Mehr als früher, sagt Schwartz, schaut er in die Vergangenheit, konzentriert sich auf die bereits erbrachten Erfolge. Was nützen hochtrabende Pläne für die Zukunft, wenn in der Vergangenheit schon die niedrigsten Hürden gerissen wurden. Außerdem, so Schwartz, „checken wir mittlerweile skrupellos die Referenzen, suchen nach Belegen für die angegebene Arbeitserfahrung und nach Stärken und Schwächen.“

4. Selbstbewertung fordern

Schwartz bittet seine Bewerber mittlerweile, sich selbst zu bewerten. So könne er am ehesten feststellen, wie sie ihre beste Leistung bringen und was sie motiviert. Aber was er von den Bewerbern verlangt, liefert er aber auch von sich selbst. So können Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Arbeitsweise festgestellt werden. „Es hat sich herausgestellt, dass für beide Seiten dieses Gespräch extrem wertvoll ist“, sagt Schwartz.

5. Keine Einbahnstraße

Das Bewerbungsgespräch darf keine Einbahnstraße sein. „Wir erinnern immer daran, dass die Bewerber auch uns interviewen sollen.“ Nur so können beide Seiten feststellen, ob ihre Vorstellungen zueinander passen. Im Stress, sich selbst bestmöglich zu präsentieren, würden viele Bewerber vergessen, Fragen zu stellen.

Die intensive Zeit der Vorbereitung für neue Bewerbungsverfahren habe sich ausgezahlt, sagt Schwartz. In den vergangenen drei Jahren habe es keine Fehlbesetzungen mehr gegeben, die Fluktuation sei gering. Die Mitarbeiter seien zufriedener und dadurch produktiver. Das wirkt sich auf die gesamte Belegschaft aus. Unzufriedene Mitarbeiter würden nicht nur selbst wenig produktiv sein, sie hielten oft auch Kollegen von der Arbeit ab, um ihren Frust loszuwerden.


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