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Chefsache Arbeitgebermarke

, Sven Hennige

Attraktive Arbeitgeber müssen einen Königsweg finden, die junge Generation für sich zu begeistern und gleichzeitig die älteren und erfahrenen Kollegen an sich zu binden.

Büro Start-up
Ein Start-up-Ambiente im Büro mögen vielleicht jüngere Mitarbeiter, älteren Kollegen kann es ein Graus sein

Sven Hennige ist Senior District Director Central Europe & Germany beim internationalen Personaldienstleister Robert Half. Das Unternehmen verfügt über elf Standorte in Deutschland und vermittelt rund 95 Prozent der Bewerber in KMUs.Sven Hennige ist Senior District Director Central Europe & Germany beim internationalen Personaldienstleister Robert Half. Das Unternehmen verfügt über elf Standorte in Deutschland und vermittelt rund 95 Prozent der Bewerber in kleine und mittlere Unternehmen.


Junge Mitarbeiter, die so genannten Millennials (Jahrgang 1979 – 1999) sind auch heute noch für viele Unternehmensvertreter älterer Jahrgänge unbekannte Wesen. Fest steht jedoch, dass der Anteil der Hochschulabsolventen noch nie höher war als aktuell. Für Berufseinsteiger und jüngere Mitarbeiter sind digitale Medien und soziale Netzwerke eine Selbstverständlichkeit und sie sind on- und offline bestens vernetzt. Auch wenn das Grundgehalt stimmen muss, spielen klassische Anreizsysteme für sie eine eher untergeordnete Rolle. Vielmehr streben sie nach Selbstverwirklichung und suchen eine Sinnhaftigkeit in ihrem Handeln.

Infolgedessen stellt diese junge Generation neue Ansprüche an die Berufswelt von heute – die bestehende Unternehmenskultur wird hinterfragt und das Führungsverständnis von Vorgesetzten auf den Prüfstand gestellt. Während ältere Mitarbeiter an autoritäre Führungsstile gewohnt sind, fühlen sich jüngere Mitarbeiter eher von einem kooperativen Managementstil angesprochen.

Unterschiedliche Ansprüche der Generationen

Für Babyboomer (Jahrgang 1946 – 1964) hat die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes oberste Priorität, für die Generation X (Jahrgang 1965 – 1978) hingegen sind eine angenehme Arbeitsumgebung und ein freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen besonders wichtig. Millennials wiederum wollen vor allem selbstbestimmt und flexibel arbeiten.

Viele Personal-Manager sehen jedoch gerade in den von jüngeren Arbeitnehmern nachgefragten flexiblen Arbeitsmodellen einige Herausforderungen. So glauben 35 Prozent der im Auftrag von Robert Half befragten Personalchefs, flexible Arbeitszeiten seien ineffizient mit Blick auf die eigenen Geschäftsanforderungen. Zu komplizierte Abstimmungsprozesse zwischen den Teammitgliedern oder Ressourcenmangel erschweren die Sache aus Sicht der Personal-Manager zusätzlich.

Doch nicht nur divergierende Arbeitseinstellungen oder unterschiedliche Ansprüche an eine ausgeglichene Work-Life-Balance bergen Konfliktpotenzial. Auch Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche, Verwirklichungsmöglichkeiten beziehungsweise Trainings und Fortbildungen werden von den Generationen unterschiedlich wahrgenommen und bewertet.

Genau das ist die große Herausforderung für Unternehmen, wenn es darum geht, eine einheitliche Arbeitgebermarke aufzubauen. Fakt ist: Je besser Unternehmen auf die Ansprüche der verschiedenen Generationen eingehen, umso attraktiver werden sie für die besten Fach- und Führungskräfte. Die Vorteile sprechen für sich: Die Fluktuationsrate reduziert sich nachweislich, die Mitarbeitermotivation und damit die Effizienz steigt. Zudem haben es attraktive Arbeitgebermarken deutlich leichter, neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Arbeitgebermarke entsteht im ganzen Unternehmen

Die Arbeitgebermarke spielt also eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen. Häufig besteht jedoch die Gefahr, dass die Außendarstellung nicht immer mit der gelebten Unternehmenskultur übereinstimmt.

Damit das nicht passiert, sollten eventuelle Abweichungen mithilfe anonymer Mitarbeiterbefragungen und Exit-Interviews identifiziert werden. Basierend auf den Auswertungen sollten in einem weiteren Schritt individuelle Angebote und Zusatzleistungen angeboten werden, die den Bedürfnissen der unterschiedlichen Generationen entsprechen. Wichtig ist auch, Führungskräfte und Arbeitnehmer in Workshops und Schulungen für dieses Thema zu sensibilisieren. Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke setzt daher an vielen Stellen an und ist nicht nur Aufgabe der Personal- oder Marketingabteilung.

Die Chefetage ist gefordert

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und einer zunehmenden Digitalisierung der Wirtschaftswelt, die globaler, kurzlebiger und vor allem kompetitiver wird, sind Unternehmen mehr denn je auf die besten Köpfe angewiesen. Mittelständler und Großkonzerne müssen sich gleichermaßen von Wettbewerbern abheben und einerseits auf die neuen Bedürfnisse der Generation Y eingehen, gleichzeitig aber vorhandene Fachkräfte motivieren und weiterhin an das eigene Unternehmen binden. Auch wenn Firmen auf den „frischen Wind“ junger High Potentials angewiesen sind, dürfen sie nicht unterschätzen, welchen Mehrwert ältere Mitarbeiter dank ihres enormen Wissens- und Erfahrungsschatzes beisteuern.

Die Notwendigkeit, die eigene Arbeitgebermarke auszubauen und damit die Mitarbeiterbindung und -suche positiv zu beeinflussen, ist mittlerweile in allen Personal- und Marketingabteilungen angekommen. Auf der Agenda der Führungsriege findet man das Thema hingegen leider noch zu selten. Dabei ist eine positive Arbeitgebermarke gerade für mittelständische Unternehmen bereits heute schon so essentiell, dass es zur Chefsache erkoren werden muss.


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