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Der Fall

Die Klägerin arbeitete elf Jahre lang auf der Grundlage von 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte beim Land Nordrhein-Westfalen. Alle diese befristeten Arbeitsverträge wurden zur Vertretung anderer Justizangestellter geschlossen, die vorübergehend - etwa wegen Elternzeit - beurlaubt waren. Nachdem das Land den letzten Arbeitsvertrag nicht verlängerte, wollte die Klägerin gerichtlich feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis dennoch fortbesteht.

Ihr letzter Arbeitsvertrag, argumentierte sie, müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten. Es liege kein sachlicher Grund vor, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen innerhalb von elf Jahren könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Derartige Kettenbefristungen seien europarechtswidrig.

Nachdem die Klage in beiden Vorinstanzen abgewiesen worden war, legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor.

Das Urteil

Der EuGH hatte zu beurteilen, ob es gegen das Unionsrecht verstößt, wenn Arbeitsverträge immer wieder befristet werden, obwohl ein Unternehmen offensichtlich dauerhaften Vertretungsbedarf hat. Denn der könnte auch durch die Einstellung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag gedeckt werden. Ein sachlicher Grund für die Befristung ist dann fraglich.

In überraschender Deutlichkeit urteilte der EuGH, dass ständig aneinandergereihte Arbeitsverträge auch trotz offensichtlich dauerhaftem Vertretungsbedarf nicht gegen Unionsrecht verstoßen.

Die Folgen

Die Arbeitgeber sind natürlich erleichtert. Die bislang inkonsistente Rechtsprechung zu Kettenbefristungen sorgte für Unsicherheit. Die Europa-Richter aber stellten nun klar: Sofern ein sachlicher Grund für die abermalige Befristung besteht, sind auch solche Kettenbefristungen zulässig. Dabei kann auch der Sachgrund wechseln.

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Laut dem EuGH kann der konkrete Bedarf an Vertretungskräften einen sachlichen Grund im Sinne des Gemeinschaftsrechts darstellen. Der rechtfertigt die befristete Einstellung von Aushilfen. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, ergebe sich daher kein Missbrauch. Beurteilt wird hierbei der zuletzt geschlossene befristete Arbeitsvertrag.

Nach einer früheren Rechtsprechung des BAG sollten mit zunehmender Dauer und Zahl der Befristungen auch die Anforderungen an die Arbeitgeber steigen, den Vertretungsbedarf zu prognostizieren und zu begründen. Davon aber war das BAG inzwischen selbst wieder abgerückt. Es ist demnach keine strengere Kontrolle erforderlich, je länger die gesamte Befristung dauert. Der Sachgrund der Vertretung entfällt laut BAG auch nicht dadurch, dass sich eine Bedarfsprognose nachträglich als falsch herausgestellt hat.

Auch der EuGH verlangt nun lediglich, dass der Umfang und die Anzahl der befristeten Verträge vor einer erneuten Verlängerung berücksichtigt werden. Deshalb darf der grundsätzliche und dauerhafte Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft nicht mit einer Vertretung abgedeckt werden. Eine solche dauerhaft notwendige Stelle darf nur unbefristet verlängert werden - es sei denn, der Mehrbedarf ist zum Beispiel saisonbedingt begrenzt.

Nach dem EuGH-Urteil können Unternehmen, die phasenweise oder ständig Vertretungen brauchen, diesen Bedarf über einen längeren Zeitraum mit befristeten Anstellungen decken. Sie sind nicht gezwungen, einen Pool von - vertraglich unbefristeten - Vertretungen zu unterhalten. Dabei sollte sich aber der sachliche Grund für jede einzelne Befristung bereits im Wortlaut des Arbeitsvertrags und selbstverständlich auch in der betrieblichen Wirklichkeit wiederfinden. Nur so halten diese Verträge auch einer Missbrauchskontrolle stand.