Insbesondere Anwaltskanzleien können nach der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vergütung von Überstunden aufatmen: Überstunden eines angestellten Anwalts mit einem Jahresgehalt von 80.000 Euro müssen nicht ohne weiteres zusätzlich vergütet werden (Az. 5 AZR 406/10). Was aber bedeutet dies für andere Branchen? Ist es ein Einfallstor für unbezahlte Überstunden? Schließlich sind in vielen Wirtschaftsbereichen Überstunden üblich - besonders wenn saisonale Mehrarbeit ansteht, wie etwa das Weihnachts- oder Jahresendgeschäft.
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf Überstunden im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen. Die Vergütung der Mehrarbeit richtet sich nach dem jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag, nach der Betriebsvereinbarung oder dem Gesetz. In der Regel werden Überstunden wie normale Arbeitszeit bezahlt. Einen Zuschlag kann ein Arbeitnehmer nur beanspruchen, wenn er vereinbart oder branchenüblich ist.
Problematischer sind Überstunden, die nicht angeordnet, sondern freiwillig auf eigene Initiative vom Arbeitnehmer geleistet sind. Hier besteht ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich nur dann, wenn der Arbeitgeber die Mehrarbeit zumindest stillschweigend geduldet hat. Überstunden, die also nicht nur ohne Absprache, sondern entweder ohne Kenntnis des Arbeitgebers oder sogar gegen seinen Willen geleistet sind, muss der Arbeitgeber nicht bezahlen oder in Freizeit ausgleichen.
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Wie viele Überstunden zulässig sind, ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Danach darf die Arbeitszeit an Werktagen acht Stunden nicht überschreiten. Der Arbeitgeber kann dies durch Weisung auf bis zu zehn Stunden verlängern. Abweichende Regelungen sind in engen Grenzen möglich. An diese muss sich der Arbeitgeber halten und den Arbeitnehmer gegebenenfalls zwangsbeurlauben, wenn zu viele Überstunden anfallen. Etwas anderes gilt nur für leitende Angestellte. Sie müssen sich auch über das normale Maß hinaus einsetzen, weil sie nicht unter den Schutz des Arbeitszeitgesetzes fallen.
Die Realität sieht jedoch in einigen Branchen, gerade im Dienstleistungssektor, ganz anders aus: Überstunden und überobligatorische Mehrarbeit werden vorausgesetzt, eine Bezahlung über das Gehalt hinaus ist nicht üblich. In diesen Fällen enthalten die Arbeitsverträge häufig pauschale Klauseln über die Abgeltung von Überstunden. Dem schiebt das BAG in einer jüngeren Entscheidung nun den Riegel vor und knüpft dabei an seine bisherige Rechtsprechung an. Die Klausel, dass "durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist", ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, weil sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Darüber hinaus lässt sich einer solchen Formulierung nicht entnehmen, dass die Arbeitszeit auf die gesetzlich maximal zugelassenen 48 Wochenstunden begrenzt ist.
Ist im Arbeitsvertrag keine wirksame Vereinbarung über die Bezahlung von Überstunden getroffen, kommt es darauf an, ob nach Paragraf 612 Absatz 1 BGB die Dienstleistung nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütungserwartung ist abhängig von dem betreffenden Wirtschaftsbereich und dessen Gepflogenheiten. So kam es, dass das BAG den Anspruch auf Vergütung der Überstunden des angestellten Anwalts verneint hat, denn in wirtschaftsberatenden Anwaltskanzleien ist eine Vergütung von Überstunden nicht üblich. Vielmehr ist es Usus, dass gute Gehälter gezahlt werden, mit denen alle Ansprüche der Angestellten abgedeckt werden. Dies ist auf andere Branchen also nicht ohne weiteres zu übertragen.
Mein Rechtstipp:
Auch wenn im Ausgangsfall der angestellte Anwalt leer ausgegangen ist, bringt das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber generell Rechtssicherheit: Unternehmen können nicht pauschal im Arbeitsvertrag die Bezahlung von Überstunden ausschließen. Arbeitgeber sollten darauf ihre Verträge überprüfen und eine Höchstzahl von erfassten Überstunden vertraglich vereinbaren, zum Beispiel durch folgende Formulierung: "mit dem Monatsgehalt sind bis zu 12 Überstunden im Monat abgegolten". Arbeitnehmer sollten hingegen auf eine saubere Dokumentation ihrer Arbeitszeiten achten, um ihre Ansprüche später auch durchsetzen zu können. Voraussetzung für die Bezahlung ist, dass die Überstunden erfasst werden, sei es im Zeiterfassungssystem oder durch gesonderte Bestätigung des Vorgesetzten. Da der Arbeitnehmer im Streitfall beweispflichtig ist, sollte er sich Mehrarbeit also möglichst vom Vorgesetzten bestätigen lassen.
Klaus-Dieter Tammer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Raupach & Wollert Elmendorff in Hannover.
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