Die Ankündigung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, ab September anonymisierte Bewerbungen zu testen, stößt bei Arbeitgebern auf Kritik. Zu hoch sei der Aufwand, der Nutzen zweifelhaft. In gleich drei Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht aktuell noch einmal klargestellt, wo es bei der Stellenbesetzung die Grenzen unzulässiger Diskriminierung zieht. Aber führt die Anonymisierung wirklich zur Chancengleichheit für qualifizierte Bewerber?
Seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 ist klar geregelt, dass niemand wegen seines Geschlechts oder Alters, seiner Herkunft oder Religionszugehörigkeit benachteiligt werden darf. Verstößt ein Arbeitgeber bei der Besetzung einer Stelle gegen diese Regeln, riskiert er, auf Schadensersatz verklagt zu werden; einen nachträglichen Anspruch auf die Stelle hat der Bewerber allerdings auch unter Berufung auf das AGG nicht.
Im Rahmen des Pilotversuchs, an dem sich fünf Großunternehmen beteiligen, sollen nun im Unternehmen eingehende Bewerbungen geschwärzt werden, bevor sie die Personalabteilung erreichen. Wer über eine Stellenbesetzung entscheidet, soll weder Alter, noch Geschlecht, Familienstand, Wohn- oder Geburtsort oder Namen des Bewerbers, aus dem sich eventuell eine ethnische Herkunft erkennen lässt, erfahren. Ein Foto soll es gar nicht mehr geben.
Der Arbeitgeberverband BDA hat als Argument gegen die anonymisierte Bewerbung unter anderem angeführt, dass sie Vielfalt in den Betrieben eher verhindert denn fördert. Unbestritten steigt der Aufwand in den Betrieben, denn um sich ein Bild von den Bewerbern zu machen, werden mehr Kandidaten zum persönlichen Gespräch eingeladen werden müssen. Eine telefonische Nachfrage im Vorfeld dürfte mit Vorsicht zu betrachten sein. Denn diese könnte der Bewerber als Indiz dafür werten, der Arbeitgeber suche nach Hinweisen für die bislang vorenthaltenen Angaben - und diskriminiere dadurch den Kandidaten.
In den drei Klagen vor dem BAG ging es um die Diskriminierung abgelehnter Stellenbewerber wegen Alters, Religionszugehörigkeit und Behinderung. In zumindest zwei Fällen war klar, dass die Kläger wegen mangelnder Eignung die Stelle nicht bekommen hatten. Die Möglichkeit zur Klage boten aber formale Kriterien: Im ersten Fall hatte eine Kanzlei per Anzeige eine "junge(n) Volljuristin/Volljuristen" gesucht, im zweiten eine türkischstämmige Bewerberin von der evangelischen Diakonie auf die Möglichkeit des Kircheneintritts hingewiesen und später abgelehnt, im dritten hatte der Arbeitgeber es versäumt zu prüfen, ob die ausgeschriebene Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden könnte. Alle auf "klassische" Diskriminierungsgründe zugeschnittene Fälle zeigen, wie sorgfältig Arbeitgeber das Ausschreibungsverfahren gestalten müssen, um nicht in Konflikt mit dem AGG zu geraten. Sie unterstreichen zugleich aber auch: Sie dürfen sehr wohl differenzieren, wenn es sachliche Gründe dafür gibt.
Anonymisierte Bewerbungen werden hier die Entscheidung nur um eine Stufe nach hinten verlagern. Das mag vereinzelt Bewerbern, die befürchten, aufgrund etwa von Alter oder Herkunft gar nicht erst eingeladen zu werden, einen Vorteil bringen. Ob es ihre Chancen auf eine Einstellung erhöht, bleibt abzuwarten. Denn in der Gesprächsrunde treten theoretisch gleich qualifizierte Kandidaten gegeneinander an - anhand welcher "weichen" Kriterien darf der Arbeitsgeber dann entscheiden? Umgekehrt gilt, dass wer heute hofft, sich auf dem Klageweg über eine AGG-Verletzung des Arbeitgebers doch noch Chancen auf eine Stelle ausrechnen zu können, spätestens mit der anonymisierten Bewerbung die Grundlage dafür verliert.
Mein Rechtstipp Anonymisierte Bewerbung oder nicht - Arbeitgeber müssen in jedem Fall ein wachsames Auge darauf haben, dass ihr Auswahlverfahren transparent und offen ist und sorgfältig dokumentiert wird. Nur so können sie sich vor dem Vorwurf der Diskriminierung schützen. Bewerber tun gut daran, ihre fachliche Eignung besonders überzeugend darzulegen. Solange die anonymisierte Bewerbung nicht flächendeckend gilt, bietet einen Anhaltspunkt der Musterlebenslauf der EU-Kommission, die die Antidiskriminierungsgesetze ursprünglich angestoßen hatte. Der sieht übrigens die Angabe von Geburtsort und -datum sowie Muttersprache ausdrücklich vor.
Christian Rutsch ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei SKW Schwarz Rechtsanwälte in Düsseldorf.
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