Der deutsche Export springt wieder an und damit nimmt auch der grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern immer mehr zu. Eine neue Stelle an einem Auslandsstandort der eigenen Firma gilt dabei für viele Arbeitnehmer als Karriere-Turbo. Wer so ein Angebot vom Chef erhält, sollte allerdings bei aller Freude einen kühlen Kopf bewahren und auch die rechtlichen Konsequenzen eines solchen Arbeitplatzwechsels im Auge behalten. Denn die Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland ist ein wesentlicher Eingriff in die arbeitsvertragliche Beziehung, der nicht durch das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.
Bevor die Aufgabe im Ausland in den Fokus rücken kann, bedarf es deshalb einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages. Im Rahmen dieser Anpassung sollten neben dem Arbeitsort, dem Gehalt und den Kündigungsfristen insbesondere auch Punkte wie die Dauer der Auslandstätigkeit und die Bedingungen für eine Rückkehr geregelt werden. Ist vereinbart worden, dass die Umzugskosten übernommen werden, dann gilt diese Vereinbarung im Zweifel auch für die Kosten des Rückumzugs. Dies gilt laut Bundesarbeitsgericht (BAG) selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund der Schließung der ausländischen Filiale gekündigt wurde (BAG-Urteil vom 26. Juli 1995, Az.: 5 AZR 216/94).
Im Hinblick auf das Ende des Auslandseinsatzes sind zwei Szenarien zu unterscheiden: Erfolgt die Beendigung zu dem vereinbarten Zeitpunkt, wird es nur dann Probleme geben, wenn der Rückkehrarbeitsplatz nicht mehr vorhanden ist. Bei der vorzeitigen Beendigung der Entsendung ist dagegen zu klären, ob der Arbeitgeber entstandene Kosten zurückfordern darf und wie die finanziellen Nachteile des Arbeitnehmers auszugleichen sind. Zum Beispiel könnte in so einem Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen Teil oder den gesamten Betrag der von der Firma übernommenen Umzugskosten zurückzahlen muss. In der Regel ist so eine Rückforderung allerdings nur bis zu einem Betrag in Höhe von einem Monatsgehalt möglich (BAG-Urteil vom 23. Februar 1975, Az.: 5 AZR 235/74).
Wann das deutsche Recht gilt
Bei einer vorübergehenden Entsendung gilt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich das deutsche Recht. Es sei denn, beide vereinbaren im Rahmen der Vertragsfreiheit, dass das ausländische Recht am neuen Arbeitsort anzuwenden ist. Hinsichtlich der gesetzlichen Arbeitszeit, Nacht- und Sonntagsarbeit oder Feiertagen gelten jedoch die nationalen Vorschriften des Arbeitsortes – unabhängig davon, auf welches Recht sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis geeinigt haben. Nach Auffassung des BAG wird die Beschäftigung im Ausland selbst dann nicht vom Arbeitszeitgesetz erfasst, wenn sie nur vorübergehend ist (BAG-Urteil vom 12. Dezember 1990, Az.: 4 AZR 238/90). Zwingende Normen des deutschen Rechts – zum Beispiel der besondere Kündigungsschutz für Betriebsverfassungsorgane oder nach dem Schwerbehinderten- und Mutterschutzgesetz – finden dagegen in jedem Fall Anwendung.
Mein Rechtstipp lautet daher: Um keine unliebsamen Überraschungen im Zusammenhang mit der Entsendung ins Ausland zu erleben, sollte der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld wissen, worauf er sich einlässt. Dazu gehört neben einer entsprechenden Gestaltung des Entsendungsvertrages auch die Information darüber, welche Arbeitsbedingungen im Ausland auf ihn zukommen. Ebenfalls sollten unbedingt Regelungen getroffen werden, die die Rückkehr in den deutschen Heimatbetrieb klären. Sind all’ diese Fragen geklärt, kann ein Auslandsaufenthalt tatsächlich ein hilfreicher Schritt nach oben auf der Karriereleiter sein.
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