Thomas Sattelberger ist Telekom-Personalvorstand. Der 60jährige schockte seine 
Dax-Kollegen, indem er im März eine Frauenquote für den Telekommunikationskonzern einführte. Innerhalb von fünf Jahren will er den Anteil der Frauen in Führungspositionen von 19 auf 30 Prozent anheben. Sattelberger arbeitete vor seiner Zeit bei der Telekom bei Daimler Benz, der Lufthansa und bis zu seinem Wechsel nach Bonn im Mai 2007 im Vorstand des Reifenherstellers Continental.
Herr Sattelberger, was hat sie dazu bewogen, Ihrer Firma mehr Frauen zu verordnen?
Ich sitze jetzt seit über 20 Jahren auf Positionen, auf denen ich Karriere-Politik mit gestalten kann und soll. Wer da glaubt, Karrieren würden ausschließlich nach Kompetenz und Potenzial entschieden, der irrt. Ich habe erlebt, wie externe Berater ins Unternehmen "reingeschossen" wurden, wie junge Assistenten, mit kaum Erfahrung, in breite operative Verantwortung reingehievt worden sind, wie Treue - nicht Leistung - mit beruflichem Aufstieg belohnt wurde, oder nach dem Motto "den platziere ich strategisch" befördert wurde. Kompetenz spielte dabei eher eine Nebenrolle. Wer sagt, Unternehmen wählen nur nach Qualifikation und Leistung aus, tut dies wider besseren Wissens oder ist naiv. Aber an Frauenförderung wird der Schwindel des Purismus exerziert. Das wollte ich ändern. Erst Diversity schafft leistungs, -kompetenz- und potentialorientierte Beförderungspolitik
All diese Phänomene gibt es doch sicher auch bei der Telekom.
Unternehmen ändern sich häufig nur im Gefolge erschütternder Ereignisse, Die Datenaffäre hat uns damals regelrecht geschüttelt. Sowas hilft, zu einer anderen Sicht der Dinge zu kommen. Unsere Karriere-Kultur hat sich schon deutlich verbessert. Ich kann nicht ausschließen, dass auch bei uns in dem einen oder anderen Fall subjektiv nach solchen Kriterien entschieden wird. Ich habe in meiner Positionierung zum Thema Erfahrungen aus meiner Tätigkeit bei vier Dax-Konzernen zusammengetragen.
Wie vermeidet man solche Entwicklungen denn?
Indem man sich ehrlich die Karten legt und dafür sorgt, dass ein neues Fundament gelegt wird. Die fachlichen Wurzeln meiner eigenen Karriere liegen in der Personalentwicklung, also der Frage, wie bekommen die richtigen Menschen in einer Organisation ihre richtige Chance? Wie man mutig gegensteuert, wenn Beförderungspolitik ins falsche Fahrwasser gerät? Die Quote ist als Instrument wichtig, sie fördert Vielfalt und hilft, Einseitigkeiten bei der Suche nach Talenten abzumildern. Ohne Diversity erliegt man zu leicht eingeschliffenen Verhaltensmustern, sucht das, was einem selbst ähnlich ist, wählt die bequeme Lösung oder entscheidet sich für das, was man immer schon gemacht hat. Das dient nicht dem Ziel eines besseren Unternehmenserfolgs.
Wieso nicht?
Es geht eben nicht nur um eine formale Frauenquote, sondern darum, eine Unternehmenskultur der Vielfalt zu fördern. Unternehmen sind oft geschlossene Systeme, in denen sich meist Leute wiederfinden, die ein ähnliches Verhaltensrepetoire besitzen oder im System erwerben. Solche Unternehmen sind in der Bewältigung von Routine exzellent. Doch um innovativ voranzukommen brauche ich Vielfalt, unterschiedliche Perspektiven, nicht graue Anzüge, sondern Persönlichkeiten, nicht nur Leute multipliziert in der immergleichen Rolle. Wir führen einen Wettbewerb nicht nur um Talente, sondern auch um erfolgreiche Unternehmenskulturen. Das Instrument Frauenquote ist dabei wie Hefe im Teig. Es ist das Treibmittel, damit fortschrittliche kulturelle Veränderung entsteht.
Um Vielfalt zu fördern hat die Corporate Governance Kommission ihre Regeln für die Überwachung zeitgemäßer Unternehmensführung unlängst verschärft. Börsennotierte Firmen, die keine Frauen in ihren Aufsichtsräten haben, müssen dafür eine schriftliche Begründung liefern. Reicht diese Maßnahme aus, um Konzernchefs für das Thema Frau zu sensibilisieren?
Ob es ausreicht, weiß ich nicht. Aber erstmal bringt ein Berichtswesen Firmen unter Zwang, sich zu rechtfertigen. Das schafft Druck zum Handeln. Das finde ich gut. Insgesamt bin ich sehr zufrieden, mit dem was die Kommission da gemacht hat. Nach einer angemessenen Frist muss man allerdings prüfen, ob die Freiwilligkeit erfolgreich war, sonst...
...muss eine gesetzliche Geschlechterquote her?
Sonst bin ich persönlich für eine gesetzliche Quote, ja. Es führt an einem richtig guten Frauenanteil in der Führung kein Weg vorbei. Und wenn die Wirtschaft einer Selbstverpflichtung nicht nachkommt, halte ich Ordnungspolitik für angemessen. Das ist in anderen Feldern auch so.
Sie haben sich mit ihrem mit ihrem Vorpreschen in Sachen Quote ja nicht nur Freunde gemacht.
Ja, das mag sein. Einige gehen ein bisschen spröde mit mir um, weil sie finden, die Telekom und ich hätten sie unter Zugzwang gesetzt. Aber bei uns griff eben die Einsicht, dass wenn zehn Jahre mit der gleichen Problemlösungsrezeptur erfolglos an das Thema rangegangen wurde, die Rezeptur verändert werden muss. Und ich freue mich, dass wir die Debatte mit anstoßen konnten. Das Thema löst meiner Kenntnis nach in diversen Konzernen einiges an Diskussionen aus. Ob wir allerdings in die Größenordnung reinkommen, wie sie in einigen skandinavischen Ländern vorherrscht, wage ich zu bezweifeln.
